5 Best Practices for Leading Remote Workers

Nicht nur neu eingestellte Telearbeiter müssen sich umstellen, wenn sie ihr Firmenbüro (ganz oder teilweise) gegen ein Heimbüro eintauschen. Die Führungskräfte müssen auch ihre Ansätze, Handlungen und Einstellungen ändern.

Um Zusammenhalt zu erreichen, anstatt Chaos zu verursachen, stellen wir Ihnen im Folgenden fünf bewährte Verfahren für die Verwaltung von Fernarbeitern vor:

1. Individualisieren Sie die Erfahrung der Fernarbeit.

Manche Fernarbeitskräfte sind begeistert von der Aussicht, allein zu arbeiten, vor allem, wenn sie Aufgaben erledigen, die eine lange Zeit intensiver Konzentration erfordern. Andere wiederum empfinden die Erfahrung des Fernarbeitens als isolierend, andere als kräftezehrend, und vielen fällt es (zumindest in den ersten Wochen und Monaten) schwer, eine Grenze zwischen dem Leben zu Hause und dem Leben im Büro zu ziehen.

Um diese häufige und kostspielige Lücke in der Landschaft der Telearbeit zu schließen, sollten Führungskräfte versuchen, die Vorlieben jedes einzelnen Telearbeiters zu verstehen und die Arbeitserfahrung im Rahmen des Möglichen individuell anzupassen. Zum Beispiel:

Anpassen der Häufigkeit der Check-Ins (manche Menschen bevorzugen mehr Touchpoints, andere weniger).
Befähigung von Fernarbeitern, ihren täglichen Arbeitsplan zu kontrollieren (mehr auf Ergebnisse als auf Aktivitäten ausgerichtet).
Coaching (dies wird bei Fernarbeitern oft übersehen)

Selbst wenn bestimmte Vorkehrungen nicht getroffen werden können (zumindest nicht zum jetzigen Zeitpunkt), sind die Außendienstmitarbeiter oft dankbar für die Möglichkeit, gehört und mit Respekt behandelt zu werden, und dieses Gefühl trägt wesentlich dazu bei, eine positive Beziehung zum Management und zur Unternehmensführung im Allgemeinen zu fördern.

Wie von Gallup empfohlen: "Wenn Sie die Methode und die Argumente eines Fernarbeiters akzeptieren, können die Manager ihn im Namen des Unternehmens coachen und die Unternehmensvorteile fördern, die mit der Arbeit außerhalb des Büros verbunden sind. Die Individualisierung trägt dazu bei, dass sich Remote-Mitarbeiter als Person betreut fühlen, was ein grundlegendes Element des Engagements ist.

2. Statten Sie Ihre Mitarbeiter mit Tools für den Erfolg aus.

Eine Umfrage von Gartner hat ergeben, dass 74 Prozent der CFOs planen, mindestens fünf Prozent der bisher vor Ort beschäftigten Mitarbeiter in dauerhafte Remote-Positionen zu versetzen, sobald die COVID-19 Krise beendet ist. Um sicherzustellen, dass diese Massenabwanderung vom Firmenbüro ins Home Office reibungslos und erfolgreich verläuft, sollten die Führungskräfte dafür sorgen, dass ihre Außendienstmitarbeiter über alle der folgenden wichtigen Tools verfügen:

Schnelles Internet zur Unterstützung der täglichen Arbeit, wie z.B. Videokonferenzen, Streaming, Zugriff auf Cloud-basierte Dienste und so weiter.
Ein virtuelles privates Netzwerk (VPN) zur Verschlüsselung des Datenverkehrs vom Endpunkt eines Fernarbeiters (z.B. Computer, Laptop, Tablet oder Smartphone) mit dem Internet verbinden. Da Hacker den Schlüssel nicht haben, können sie nicht schnüffeln und Daten stehlen.
Software zur Datensicherung und -wiederherstellung, die nicht nur für die Produktivität notwendig ist (einen 50-seitigen Bericht oder ein Angebot aufgrund einer beschädigten Festplatte neu schreiben zu müssen, ist quälend), sondern auch für die Sicherheit unerlässlich ist.
Software für die Endgerätesicherheit und Schulungen, damit die Mitarbeiter an entfernten Standorten nicht das "schwächste Glied" in der Cybersecurity-Verteidigungskette sind.
Cloud-basierte kollaborative work management (CWM) Software wie Planview AdaptiveWork Go, die Anpassungsfähigkeit, Zusammenarbeit und Effektivität in einer zentralisierten Plattform integriert, die von allen Mitarbeitern - ob im Büro oder unterwegs - genutzt wird.
Ein produktives und komfortables Arbeitsumfeld, das Laptop-Ständer, ergonomische Stühle und andere Arten von Geräten und Zubehör umfasst, die die Produktivität fördern und langfristige Verletzungen verhindern. Einige Unternehmen wie Google geben ihren Mitarbeitern sogar $1,000, um ihr Home Office einzurichten.

3. Fördern Sie das Vertrauen.

Die vielleicht schwierigste Anpassung, die Führungskräfte vornehmen müssen, hat mit Kontrolle zu tun. In einem Unternehmen können die Führungskräfte sehen, dass ihr Team effektiv und produktiv arbeitet. In einer virtuellen Umgebung müssen die Führungskräfte jedoch eine unterstützende Struktur einführen und entwickeln, die das Vertrauen fördert. Mikromanagement ist nicht nur auf persönlicher Ebene sehr frustrierend, sondern behindert auch die Produktivität, anstatt sie zu steigern. Es hindert die Führungskräfte auch daran, das Gesamtbild zu sehen.

Laut einer Studie von Gallup können Führungskräfte unter anderem das Vertrauen ihrer Mitarbeiter fördern:

Stellen Sie alle notwendigen Materialien, Geräte und Informationen zur Verfügung.
Geben Sie kontinuierlich Feedback zu Ihren Talenten, Ihrer Leistung und Ihren Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten. Konzentrieren Sie sich nicht nur auf das Negative.
Halten Sie die Versprechen ein, die Sie während des Einstellungsverfahrens gegeben haben.
Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich auf eine Weise einzubringen, die für sie sinnvoll ist, und erkennen Sie sie dafür an.

Wie von Gartner gewarnt: "[Führungskräfte] sind vielleicht besorgt und sogar frustriert, dass sie den ständigen Überblick über ihre Mitarbeiter verlieren, aber reagieren Sie nicht mit Mikromanagement. Das wird die ohnehin schon gestressten Mitarbeiter nur noch mehr ermüden."

4. Stellen Sie Erwartungen auf.

Fernarbeitskräfte wollen und müssen wissen, was von ihnen erwartet wird, und Führungskräfte, die diese Informationen nicht (oder nicht klar) zur Verfügung stellen, werden unweigerlich mit Leistungs-, Produktivitäts- und Moralproblemen zu kämpfen haben. In diesem Sinne sollten die Spielregeln vernünftig, realistisch und fair sein und im gesamten Team - einschließlich der Führungskräfte - konsequent angewendet werden.

Wie von Inc empfohlen: "Stellen Sie sich und Ihr Team auf Erfolg ein, indem Sie sowohl die Aufgaben als auch die Gründe dafür klar formulieren und Ihrem Team genau erklären, wie Sie den Erfolg messen werden. Das bedeutet, dass Sie den Umfang, die Fristen und die Ergebnisse für jede Aufgabe oder jedes Projekt, an dem Ihr Team arbeitet, festlegen. Sonst wundern Sie sich nicht, wenn Sie sich in ein paar Wochen fragen, was alle gemacht haben."

5. Überkommunizieren vs. Unterkommunizieren.

Ein wesentlicher Unterschied zwischen der Büroarbeit und der Fernarbeit besteht darin, dass eine übermäßige Kommunikation bei der Büroarbeit in der Regel problematisch ist, während sie bei der Fernarbeit sehr vorteilhaft, wenn nicht sogar lebenswichtig ist. Das bedeutet natürlich nicht, dass die Führungskräfte eine ununterbrochene Kampagne von E-Mails, SMS, Videokonferenzen und Telefonaten führen sollten. Es bedeutet vielmehr, dass sie erkennen sollten, dass die Kommunikation in einem Fernarbeitskontext nicht nur lehrend (den Leuten sagen, was sie zu tun haben) oder heilend (Probleme beheben) ist.

Es ist auch ein wesentlicher Bestandteil des Teamzusammenhalts und des allgemeinen Engagements. Dazu gehört natürlich auch, dass Sie Ihrem Team zuhören und dessen Feedback, Meinungen und Wahrnehmungen berücksichtigen. Mit anderen Worten: Übermäßige Kommunikation sollte kein Symptom für Misstrauen sein, sondern Ausdruck des authentischen Wunsches, das Engagement des Einzelnen und des Teams zu fördern.

Wie von Entrepreneur empfohlen: "Es ist besser, zu viel als zu wenig zu kommunizieren, um sicherzustellen, dass das Team reibungslos funktioniert. Unternehmen können tägliche oder wöchentliche Besprechungen in Erwägung ziehen, um Probleme zu lösen, damit sich das verteilte Team sicher fühlt, die vorgesehenen Kommunikationskanäle zu nutzen."

Das Fazit

Führungskräfte, die ihr Regelwerk für die Verwaltung von Fernarbeitern effektiv anpassen und weiterentwickeln - ein Prozess, der Zeit braucht und Experimente und Optimierungen erfordert - werden sich an der Spitze von leistungsstarken, kohäsiven Teams wiederfinden, die weit mehr sind als die Summe ihrer einzelnen Teile. Wie McKinsey & Company feststellt: "Fernarbeit war schon vor der Krise auf dem Vormarsch, aber die Pandemie hat gezeigt, dass die Telearbeit auf dem Vormarsch ist."