Da Unternehmen zunehmend agiler werden, ist die Rolle der Personalabteilung in Lean-Agile-Organisationen gefordert, über ein prozessorientiertes Personalmanagement hinauszugehen und sich zu einem wirklich schlanken, agilen Personalbetrieb zu entwickeln. In dieser Reihe von Beiträgen werden wir erörtern, warum die Personalabteilung agil wird und was passiert, wenn die Personalabteilung agil wird - und wie leistungsstarke Unternehmen den Übergang der Personalabteilung zur vollständigen Übernahme der agilen Methodik angehen sollten.
WARUM DIE PERSONALABTEILUNG AGIL WIRD
Im Allgemeinen wurde die Notwendigkeit einer agilen Transformation durch eine Vielzahl von technologischen, wirtschaftlichen und sozialen Faktoren angetrieben, über die Sie hier mehr erfahren können . Der Bedarf an Lean-Agile-Prinzipien und -Praktiken im Personalwesen ergibt sich aus einem grundlegenden Wandel in der Belegschaft, der sich in den letzten Jahrzehnten vollzogen hat.
Vor Jahrzehnten war organisatorische Exzellenz das Ergebnis einer effektiven Kontrolle der Mitarbeiter. Die Mitarbeiter wurden als Rädchen in einem Getriebe betrachtet - und die besten Ergebnisse wurden erzielt, wenn alle diese Rädchen die ihnen zugewiesenen Aufgaben erfüllten. Die Macht sickerte von oben nach unten durch die Organisation. Die Aufgabe der Personalabteilung bestand darin, dafür zu sorgen, dass niemandes gesetzliche Rechte verletzt wurden und dass die Kosten für diese 'Ressourcen' im Rahmen des Budgets des Unternehmens blieben.
Diese Methode des Managements hat im 20Jahrhundert in der verarbeitenden Industrie gut funktioniert, ist aber für die Bedürfnisse heutiger Unternehmen offensichtlich schlecht geeignet. Die Unternehmen von heute sind in hohem Maße auf die Intelligenz, die Kreativität, die Innovation und den Diskurs einer engagierten, vielfältigen Belegschaft angewiesen.
Moderne Organisationen, insbesondere Lean-Agile-Organisationen, haben erkannt, dass "Talent, Wissen und Führung die neue Währung für die Wettbewerbsfähigkeit sind." Sie widersetzen sich dem traditionellen, aufgabenorientierten Management. Das bedeutet, dass die Notwendigkeit eines effektiven Personal- und Leistungsmanagements heute mehr denn je ein strategisches Gebot ist.
Diese neue Art des Managements und des Denkens über Arbeit fordert die Personalabteilung heraus, die Personalarbeit im gesamten Unternehmen zu überdenken - von der Einstellung und dem Onboarding bis zur Bindung und beruflichen Entwicklung.
WIE DIE PERSONALABTEILUNG AGIL WIRD: ANWENDUNG VON LEAN-AGILE PRINZIPIEN AUF DIE PERSONALABTEILUNG
Lean-Agile-Werte und -Praktiken können genutzt werden, um das Engagement der Mitarbeiter, das Leistungsmanagement und vieles mehr zu verbessern. In den nächsten Beiträgen dieser Serie werden wir uns mit konkreteren, umsetzbaren Schritten befassen, die Sie unternehmen können, um die Agilität in Ihrer Personalabteilung zu fördern. Lassen Sie uns zunächst auf einer hohen Ebene darüber sprechen, wie die Lean-Agile-Prinzipien auf das Personalmanagement angewendet werden.
DEFINIEREN SIE DEN TALENTVERTRAG NEU
Der Managementexperte Peter Drucker definiert Wissensarbeiter als "....Menschen, die mehr über die Arbeit wissen, die sie ausführen, als ihre Chefs." Wissensarbeiter sind das Lebenselixier des modernen Unternehmens. Sie sind dafür verantwortlich, Informationen in Wissen umzuwandeln und dieses Wissen in umsetzbare Systeme und Lösungen.
Wie die Experten von Scaled Agile Framework erklären: "Es sind ihre Ideen, Erfahrungen und Interpretationen, die Unternehmen vorwärts bringen. Die Ergebnisse ihrer Zwischenarbeit sind oft greifbar und erfordern Improvisation; der Einsatz von Urteilsvermögen in mehrdeutigen Situationen sowie die Interaktion mit anderen ist ständig gefordert."
Daher ist es die Aufgabe der Personalabteilung, einen neuen Talentvertrag zu definieren und zu honorieren: einen Vertrag, der den Antrieb von Wissensarbeitern versteht und die damit einhergehende Machtverschiebung anerkennt. Wissensarbeiter wollen mehr von ihrer Arbeit haben als nur einen Gehaltsscheck. Sie suchen nach Sinn und Zweck, Wertschätzung und Respekt. Sie wollen Autonomie, Beherrschung und ein Ziel.
Die Aufgabe der Personalabteilung besteht also nicht darin, Brände zu löschen, wenn sie entstehen, sondern proaktiv und in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern Systeme für die Einstellung, das Onboarding, die Bindung und die Förderung von Mitarbeitern zu schaffen, die gesund und nachhaltig sind und sich auf die Erfahrungen der Mitarbeiter konzentrieren.
KONTINUIERLICHES ENGAGEMENT FÖRDERN
Es gibt eine Fülle von Untersuchungen, die zeigen, dass Mitarbeiterengagement mehr als nur ein idealistisches HR-Ziel ist: Es ist tatsächlich eine bewährte Strategie zur Mitarbeiterbindung. Laut einer Studie, die in der Harvard Business Review zitiert wird, haben Unternehmen mit engagierten Mitarbeitern eine viel höhere Rendite.
Eine weitere Realität auf dem heutigen Talentmarkt, die noch vor wenigen Jahrzehnten nicht der Fall war: Die Menschen bleiben einfach nicht mehr so lange bei einem Unternehmen wie früher. Der durchschnittliche Baby-Boomer hatte etwa 11 Jobs zwischen 18 und 48 Jahren, so die jüngsten Daten des Bureau of Labor Statistics (wobei Millennials und Jüngere noch mehr Job-Hopping betreiben).
Zum Teil ist das unvermeidlich: Es ist unwahrscheinlich, dass viele ihre gesamte Karriere bei Ihrem Unternehmen verbringen werden, und das ist auch gut so.
Engagierte Mitarbeiter sind jedoch eher bereit, im Unternehmen zu bleiben. Und der beste Weg, die Fluktuation zu senken, ist, in Menschen zu investieren. Die große Mehrheit der Mitarbeiter weltweit ist unzufrieden, desillusioniert und unengagiert. Die aktive Förderung von Mitarbeitern nimmt ihnen die Notwendigkeit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um in ihrer Karriere voranzukommen oder ihre Fähigkeiten zu erweitern.
Lean-Agile-Praktiken ermöglichen es den Mitarbeitern, sich beruflich weiterzuentwickeln, und zwar durch herausfordernde Aufgaben, intensive Zusammenarbeit, ständiges Feedback, Engagement bei der Zielsetzung und unablässige Verbesserungen - alles eingebettet in ihren Arbeitsablauf. Im Gegensatz zu den meisten Unternehmen, in denen die berufliche Entwicklung als separate, außerschulische Aktivität behandelt wird, fördern agile Unternehmen das kontinuierliche Lernen und erkennen an, dass das Ziel agiler Unternehmen nicht einfach darin besteht, Talente zu halten, sondern einen reichen, florierenden Talentpool engagierter Mitarbeiter zu entwickeln.
EINSTELLUNG NACH KULTURELLER EIGNUNG UND EINSTELLUNG
Der Aufbau eines reichhaltigen, florierenden Talentpools engagierter Mitarbeiter beginnt damit, die richtigen Leute zu finden, zu gewinnen und einzustellen. Agile HR-Organisationen konzentrieren sich auf die Entwicklung eines qualitativ hochwertigen Einstellungsprozesses, der genau und effektiv die am besten geeigneten Kandidaten rekrutiert.
Dies beinhaltet:
- Nutzen Sie organisatorische Agilität, um Top-Talente für Lean-Agile anzuziehen: Kandidaten, die bereits in Lean-Agile-Umgebungen arbeiten, werden von Lean-Agile-Unternehmen angezogen.
- Interne Einstellung/Beförderung: Die interne Beförderung von Talenten ist nicht nur eine kosteneffiziente Möglichkeit, offene Stellen zu besetzen, sondern auch eine gute Möglichkeit, die Moral innerhalb des Unternehmens zu verbessern.
- Einstellung von Teamplayern: Agilität ist ein Mannschaftssport; keine brillanten Idioten müssen sich bewerben. Verlassen Sie sich nicht nur auf das Wort eines Bewerbers, sondern entwickeln Sie einen Einstellungsprozess, der testet die Fähigkeit eines Bewerbers, in einem Team zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass er die richtige Person für eine agile Umgebung ist.
- Den Onboarding-Prozess meistern: Die Art und Weise, wie Sie Mitarbeiter in Ihr Unternehmen aufnehmen, kann über deren Erfahrung in Ihrem Unternehmen entscheiden. Rüsten Sie Ihre Mitarbeiter für den Erfolg, indem Sie einen ansprechenden, effektiven Einführungsprozess entwickeln, der regelmäßig aktualisiert wird, wenn sich Prozesse und Richtlinien weiterentwickeln.
- Einbeziehung von Teams in den Einstellungsprozess: Talentakquise ist eine hohe Kunst - kulturelle Eignung und Einstellung sind ebenso wichtig wie Hard- und Soft Skills. Achten Sie darauf, die Personen, die eng mit dem Kandidaten zusammenarbeiten werden, in den Rekrutierungsprozess einzubeziehen, um sicherzustellen, dass der Kandidat auf dem Papier und in der Realität zu Ihnen passt.
DIE PRAKTIKEN DES LEISTUNGSMANAGEMENTS VERBESSERN
Traditionelle Praktiken des Leistungsmanagements werden stark kritisiert, da sie weitgehend ineffektiv sind. Im Kontext einer agilen Umgebung machen sie wenig Sinn: Wenn es bei Agile um iterative Entwicklung und kontinuierliche Verbesserung geht, warum bewerten wir dann weiterhin Mitarbeiter nur einmal im Jahr? Noch schlimmer ist, dass das Leistungsmanagement mit Vergütungs- und Beförderungsentscheidungen gekoppelt ist. Das bedeutet, dass die Stellenbezeichnung und die Höhe des Gehalts einer Person direkt mit ihrer Leistung in Verbindung gebracht werden.
Manchmal kann die Leistung mit bestimmten Vergütungs- oder Beförderungsentscheidungen verknüpft werden - aber meistens ist es ineffektiv, all diese Gespräche in ein jährliches, nervenaufreibendes Gespräch zu packen, wie die Experten von bei Scaled Agile Framework erklären: "Manager neigen dazu, sowohl negatives als auch positives Feedback in die jährliche Feedback-Müllhalde zu werfen, wodurch den Mitarbeitern die rechtzeitige Rückmeldung vorenthalten wird, die sie brauchen, um sich tatsächlich zu verbessern, wenn es darauf ankommt; und die Mitarbeiter sind nervös wegen ihrer Beurteilung, da diese ihre bevorstehende Vergütung und ihre Beförderungschancen beeinflusst."
Dies fordert die Personalabteilung heraus, das Leistungsmanagement auf allen Ebenen völlig neu zu überdenken. In Anlehnung an die allgemeine Bewegung agiler Organisationen hin zu iterativen, kontinuierlichen Abläufen betonen agile HR-Praktiken Praktiken des Leistungsmanagements, die ein kontinuierliches Feedback, eine regelmäßige Ausrichtung auf größere Ziele und häufige Check-ins zwischen Managern und den ihnen unterstellten Mitarbeitern vorsehen. In den nächsten Blogs werden wir mehr über die Praktiken des agilen Leistungsmanagements berichten!
