Organisationskultur wird definiert als die zugrundeliegenden Überzeugungen, Annahmen, Werte und Interaktionsweisen, die zu dem einzigartigen sozialen und psychologischen Umfeld einer Organisation beitragen. Wenn Lean-Methoden ganzheitlich und nachhaltig umgesetzt werden, fördern sie nachweislich eine gesunde Unternehmenskultur.
Das ist kein Zufall: Die in der Verhaltenspsychologie verwurzelten Lean-Methoden betonen den Respekt für andere, effektive Zusammenarbeit, Transparenz und offene und ehrliche Kommunikation - alles wichtige Bausteine für gesunde, produktive Beziehungen. Wenn diese positiven Beziehungen im gesamten Unternehmen angewandt werden, schaffen sie ein positives soziales und psychologisches Umfeld.
Es ist wahrscheinlich keine Neuigkeit für Sie, dass zufriedene Mitarbeiter nachweislich kreativer und innovativer sind und länger im Unternehmen bleiben als überarbeitete, unzufriedene Mitarbeiter. Aber wie genau bauen Sie eine gesunde Kultur auf, die Bestand hat? Es beginnt mit einem tieferen Verständnis der Psychologie der Lean-Methoden - den Werten, die Lean-Organisationen schlank machen, und wie diese Werte zur Schaffung eines gesünderen Arbeitsumfelds auf Makro- und Mikroebene beitragen. In diesem Beitrag werden wir über diese Werte sprechen und darüber, wie prominente psychologische Theorien sie unterstützen.
LEAN-WERTE
Es gibt eine Handvoll zentraler Lean-Werte, die als Grundlage für jede Lean-Implementierung dienen. Ohne ein festes Verständnis und die Praxis dieser Werte kann sich ein Unternehmen nicht wirklich als Lean bezeichnen.
Der erste dieser Werte besagt, dass das Ziel eines jeden Unternehmens darin besteht, die Kundenzufriedenheit zu maximieren. Dieser Wert diktiert, wie Finanzierungs- und Priorisierungsentscheidungen getroffen werden, wie Informationen gesammelt werden, wie Teams organisiert werden und vieles mehr.
Die Optimierung auf Kundenzufriedenheit statt auf Profit schafft ein psychologisches Umfeld, das auf Respekt, Neugier und Transparenz beruht (im Gegensatz zu Wettbewerb, Angst und Macht). Wenn das Unternehmen der Kundenzufriedenheit wirklich Vorrang vor dem Gewinn einräumt, werden Entscheidungen auf der Grundlage von Kundendaten getroffen - und nicht auf der Grundlage der Meinung der bestbezahlten Person.
Zweitens ist die Idee, dass die besten Geschäftsergebnisse durch respektvolle Interaktionen im gesamten Wertstrom erzielt werden: Aus Respekt vor dem Kunden sind schlanke Systeme darauf ausgelegt, den Kundennutzen zu maximieren und gleichzeitig die Verschwendung zu minimieren (was in der Regel die Kosten für den Kunden reduziert). Aus Respekt vor ihren Mitarbeitern und Kollegen fördern Lean-Führungskräfte ein Umfeld, in dem jeder seine beste Arbeit leisten kann. In Lean-Organisationen bemühen sich die Teammitglieder ständig um die Optimierung von Prozessen, damit jeder schnell und effektiv Werte schaffen kann.
Mit dem Konzept des Respekts verbunden ist die Zelebrierung unterschiedlicher Perspektiven, die in Lean-Organisationen zu finden ist. Lean-Methoden betonen divergentes Denken als Möglichkeit, den Wert für den Kunden zu maximieren. Anders ausgedrückt: Wenn Sie alle möglichen Leute im Raum haben, ist es wahrscheinlicher, dass Sie jedes Problem oder jede Chance aus verschiedenen Blickwinkeln betrachten. So ist es wahrscheinlicher, dass Sie eine Lösung finden, die den größten Prozentsatz Ihrer Kunden zufrieden stellt (oder zumindest nicht beleidigt).
Wenn Sie von Menschen umgeben sind, die so aussehen und denken wie Sie, ist es unwahrscheinlich, dass Sie auf bahnbrechende Ideen kommen, die über den Tellerrand hinausschauen. In der heutigen Welt ist es nicht schwer, abschreckende Geschichten von allzu homogenen Arbeitsplätzen zu finden. Vielfalt kann die Vielfalt des Geschlechts, der Rasse und des religiösen Hintergrunds umfassen, aber auch die Vielfalt der Erfahrung, der Perspektive und der Persönlichkeit (wir werden später darauf eingehen). Aber damit ein Unternehmen die Wirkung seiner vielfältigen Belegschaft wirklich maximieren kann, muss es auch eine Kultur haben, die eine gesunde Konfliktlösung schätzt.
Schließlich basiert Lean auf dem Systemdenken : Auf der Makro- und Mikroebene fördert Lean das Bewusstsein dafür, wie sich eine Handlung, ein Verhalten oder eine Veränderung auf andere Teile des Systems auswirken kann. Lean-Prinzipien wie "das Ganze optimieren", "Menschen respektieren" und "Qualität einbauen" beruhen alle auf der Idee, dass Organisationen bessere Ergebnisse erzielen können, wenn sie als harmonisches System arbeiten, anstatt als eine Kakophonie von isolierten Teams.
PSYCHOLOGISCHE UNTERSTÜTZUNG FÜR LEAN-METHODEN
Nachdem wir nun die den Lean-Methoden zugrundeliegenden Werte erörtert haben, lassen Sie uns näher darauf eingehen, wie diese Werte durch Konzepte der Psychologie unterstützt werden.
MASLOWS HIERARCHIE DER BEDÜRFNISSE
Wenn Sie auf dem College Psychologie 101 belegt oder viel über menschliche Psychologie gelesen haben, sind Sie wahrscheinlich schon auf Maslows Hierarchie der Bedürfnisse gestoßen. Dieser Rahmen wird verwendet, um zu beschreiben, wie Menschen intrinsisch an der Verhaltensmotivation beteiligt sind, und wird typischerweise in Form einer Pyramide dargestellt.
An der Basis der Pyramide stehen die physiologischen Bedürfnisse - Dinge wie Unterkunft, Nahrung und Wasser. Wir brauchen diese Dinge physisch, um zu überleben. Ganz oben finden Sie unser Bedürfnis nach Selbstwertgefühl/Selbstverwirklichung. Die Idee ist, dass die grundlegendsten Bedürfnisse des Menschen erfüllt werden müssen, bevor er motiviert ist, höhere Bedürfnisse zu erfüllen.
Was hat das alles mit Unternehmenskultur oder Lean zu tun? Eine ganze Menge sogar. Wenn die Kultur Ihres Unternehmens dazu führt, dass Sie überarbeitet und chronisch müde sind (physiologisch) und Angst um Ihren Arbeitsplatz haben (Sicherheit), ist es schwer, klar zu denken, geschweige denn Ihr volles Potenzial zu entfalten.
Lean-Methoden neigen dazu, die Zufriedenheit auf jeder der unteren Ebenen der Hierarchie zu fördern, so dass die Mitarbeiter die höheren Ebenen der Erfüllung und Wertschätzung erreichen können. Lean/Agile-Organisationen unterstützen eher Praktiken, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ein gesünderes und ausgewogeneres Leben innerhalb und außerhalb des Arbeitsplatzes zu führen, was dazu beiträgt, höhere Hierarchieebenen zu erschließen.
Schlanke Organisationen zielen darauf ab:
- Physiologisch: Sorgen Sie für eine Umgebung, die das körperliche und geistige Wohlbefinden fördert.
- Sicherheit: Fördern Sie Transparenz, Verantwortlichkeit und ergebnisorientierte Erfolgsmessungen, um die Stabilität zu erhöhen und eine gesunde Moral unter den Mitarbeitern zu erhalten.
- Zugehörigkeit: Fördern Sie die Entwicklung von langlebigen, funktionsübergreifenden Teams, in denen Unterschiede geschätzt und Konflikte auf gesunde, sachliche Weise ausgetragen werden.
- Wertschätzung: Bieten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, zu lernen, zu wachsen und ihre Ziele zu erreichen.
- Selbstverwirklichung: Schaffen Sie ein Umfeld, das persönliche Entfaltung, Kreativität, Innovation und ein bisschen "Choose your own adventure" ermöglicht.
THEORIE X UND THEORIE Y
Ein weiteres psychologisches Konzept, das von den Lean-Methoden unterstützt wird, ist die Motivationstheorie von Douglas McGregor, genannt Theorie X und Y.
Theorie X besagt, dass Menschen nicht intrinsisch motiviert sind, ihr Bestes zu geben, sondern nur das tun, was man ihnen sagt, weil sie davon profitieren (d.h. einen Gehaltsscheck erhalten). Die Rolle des Arbeitgebers/Bosses besteht darin, eine strenge Kontrolle über die Aktivitäten der einzelnen Arbeitnehmer aufrechtzuerhalten, damit diese sich auf das Erreichen der Unternehmensziele konzentrieren. Theorie-X-Umgebungen zeichnen sich durch einen Befehls- und Kontrolltypus der Führung aus und tragen oft zu einer niedrigen Moral und hohen Fluktuationsraten bei.
Die Theorie Y sieht die Motivation anders. Sie besagt, dass Menschen ihr Bestes geben wollen und motiviert sind, ihr Bestes zu geben und sich zu verbessern, ohne dafür eine direkte Belohnung zu erhalten. Die Aufgabe einer Theory Y-Führungskraft besteht darin, das Potenzial ihrer Mitarbeiter freizusetzen, indem sie ihnen das bietet, was sie brauchen, um ihre beste Arbeit zu leisten. Führung nach der Theorie Y wird in Lean-Organisationen gefördert und durch viele der Lean-Kernprinzipien unterstützt.
PSYCHOLOGISCHE AUSWIRKUNGEN DER LEAN-UMSTELLUNG
Bei der Umstellung auf Lean ist es wichtig zu erkennen, wie unterschiedlich die verschiedenen Mitglieder des Unternehmens auf das Konzept der kulturellen Umstellung reagieren - und wie die verschiedenen Erfahrungen mit Lean diese Reaktionen beeinflussen können.
Führungskräfte und Manager könnten durch die Tatsache motiviert sein, dass ihre Organisation endlich eine kontinuierliche Verbesserung anstrebt. Sie könnten von den potenziellen Vorteilen der Lean-Methoden begeistert sein, wie z.B. der Geschwindigkeit und Transparenz, die mit einer erfolgreichen Lean-Umstellung einhergehen. Für sie ist der Aufbau einer Lean/Agile-Kultur ein Weg zu Nachhaltigkeit, Stabilität und Wachstum.
Mitarbeiter an der Front, die neu im Unternehmen sind, und andere könnten eine unternehmensweite Umstellung jedoch etwas anders erleben. Sie könnten sich von Begriffen wie "Verschwendung reduzieren" bedroht fühlen oder eine solche Überarbeitung als Untergrabung der Stabilität der Organisation ansehen. Diejenigen, die stärker in traditionellen Geschäftsmethoden verwurzelt sind, könnten sich durch die Einführung einer neuen Geschäftsmethodik ebenfalls bedroht oder frustriert fühlen.
Sie können sich vorstellen, wie diese unterschiedlichen Perspektiven an verschiedenen Punkten während einer Lean-Umstellung aufeinandertreffen können. Deshalb ist es für Führungskräfte wichtig, Räume zu schaffen, in denen die Mitarbeiter ihre Sicht der Veränderungen diskutieren können - was funktioniert, was nicht, was sich richtig anfühlt und was nicht.
Wenn Mitarbeiter, die sich anfangs gegen die Veränderung sträuben, mit Kritik konfrontiert werden, wenn sie versuchen, ihre Bedenken zu äußern, könnten sie noch frustrierter werden und das Unternehmen verlassen. Es ist sowohl im Interesse des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers, während der Umstellung offene und ehrliche Gespräche zu führen, so dass alle Probleme angesprochen werden können, bevor sie ungewollte negative Auswirkungen auf alle Beteiligten haben.
ERFOLG MIT SCHLANKEN METHODEN
Der Erfolg von Lean-Methoden geht über die bloße Reduzierung von Verschwendung oder die Verbesserung der Effizienz von Arbeitsabläufen hinaus. Was Lean letztlich von anderen Geschäftsmethoden unterscheidet, ist die Tatsache, dass es den Menschen und den Prozess über den Profit stellt.
Durch die Institutionalisierung von Konzepten wie Respekt für den Menschen und kontinuierliche Verbesserung befähigen Lean-Methoden sowohl den Einzelnen als auch das Unternehmen, eine bessere Welt zu schaffen, einen Arbeitsplatz nach dem anderen.
