Die meisten Millennials tun etwa 70% ihres Lernens bei der Arbeit Es sollte also nicht überraschen, dass eine traditionelle Leistungsbeurteilung nicht annähernd so effektiv ist, wie sie einmal war. Wenn sie schlecht durchgeführt werden, können sich jährliche Beurteilungen sogar negativ auf die Leistung auswirken.
To satisfy your team’s need for leadership development, a personal approach and one-on-one coaching are the most successful means of communication. Today, nearly 75 % of organizations are rethinking their performance strategy and aligning it with strength-based coaching rather than informal reviews.
Diese Art von fortlaufender Mentorenschaft ist nicht ohne eine Reihe von Herausforderungen. Effektives und häufiges Feedback erfordert mehr Zeit, Aufwand und Aufmerksamkeit für das Management. Im Folgenden finden Sie einige Mittel, mit denen Sie ein Coaching praktizieren können, das zählt, während Sie einen offenen Dialog mit Ihren Mitarbeitern führen:
#1) Kennen Sie Ihre Teammitglieder
Es ist schwierig, ein offenes und ehrliches Gespräch mit Ihrem Team zu führen, wenn Sie keine Ahnung haben, wer die einzelnen Personen sind. Der beste Weg, jemanden so zu entspannen, dass er offen für Ehrlichkeit ist, besteht darin, das Treffen immer mit der offenen Frage "Wie geht es Ihnen?" zu beginnen. Dann hören Sie sich die Antwort wirklich an, auch wenn sie nichts mit ihrer Arbeit zu tun hat.
Es ist von unschätzbarem Wert, den Mitarbeiter mit aufrichtigem persönlichem Interesse anzusprechen, denn dadurch wird die Verletzlichkeit beseitigt, die in der Regel einem grundlegenden Vertrauen im Wege steht. Wenn ein Teammitglied zuallererst versteht, dass Sie sich um sein Wohlbefinden als Individuum kümmern, steigt seine Produktivität in der Regel um das Doppelte. Wer würde nicht gerne gute Arbeit für einen Chef leisten, der seinen Beitrag und seinen Lebensunterhalt wirklich zu schätzen scheint?
#2) Fragen, nicht erzählen
Der wichtigste Aspekt bei persönlichen Gesprächen ist, dass sie in beide Richtungen gehen. Wenn Sie bemerken, dass die Leistung eines Teammitglieds nachlässt, sollten Sie das Problem nicht sofort ansprechen, sondern ihm mit einer Frage den Ball zuspielen.
Dies kann in Form einer Frage geschehen wie "Was steht Ihnen im Weg und wie kann ich helfen?" Wenn Sie fragen, wie Sie helfen können, ist Ihr Mitarbeiter sofort nicht mehr in der Defensive, sondern im Problemlösungsmodus. Es schafft eine Plattform, auf der Sie gemeinsam an der Lösung eines Problems arbeiten, anstatt mit einem anklagenden Ton zu beginnen. Und wenn Sie aktiv ein wirkungsvolles Coaching praktizieren, sollten diese Gespräche mit zunehmender Leistung einfacher werden.
#3) Konsistente Kalibrierung
An diesem Punkt des Gesprächs ist es wichtig, dass Sie der Chef sind. Viele Manager versäumen es, ihren Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben, weil sie Angst haben, als "Bösewicht" dazustehen. Dabei vermeiden sie den wichtigsten Teil ihrer Aufgabe.
Wenn Sie sich über Dinge wie Engagement und Leistung abstimmen, stellen Sie sicher, dass Sie beide auf derselben Seite der Erwartungen stehen. Nutzen Sie diese Zeit, um den Leuten mitzuteilen, wo sie Ihrer Meinung nach in Bezug auf ihre Ziele stehen und wie sie versuchen können, diese zu erreichen, falls noch etwas fehlt.
#4) Wichtige Leistungsindikatoren
KPIs sind wichtig, denn sie geben einen im Voraus vereinbarter Standard zur Messung von Leistung und Erfolg. Ziele mit spezifischen Metriken können dazu beitragen, ein gemeinsames Verständnis der Erwartungen zu schaffen. Ziele können das Engagement erhöhen und die monatliche Konzentration auf diese Ziele kann die finanzielle Leistung eines Unternehmens in die oberen 10% seiner Vergleichsgruppe bringen.
Wenn es nötig ist, setzen Sie die Prioritäten neu, damit Ihr Teammitglied das Gefühl hat, dass seine Zeit und seine Arbeit wertvoll sind. Hören Sie sich die Gründe an, warum bestimmte Ziele nicht erreicht werden, und bieten Sie Unterstützung an, um die Probleme zu beseitigen. Es ist die Aufgabe des Managements, den Mitarbeitern dabei zu helfen, die übergeordneten Unternehmensziele mit ihren täglichen Aufgaben in Einklang zu bringen und ihnen mitzuteilen, wenn sie über sich hinauswachsen oder versagen.
#5) Keep Coaching
Das ultimative Ziel von Einzelgesprächen ist es geben Sie Ihren Teammitgliedern den Fokus und die persönliche Aufmerksamkeit, die sie brauchen zu übertreffen. Manche Menschen haben es vielleicht nötiger als andere, aber ein guter Coach muss verstehen, wie die einzelnen Teammitglieder innerhalb der Gruppe funktionieren und wie sie ihre Leistung verbessern können.
Richten Sie den Input an den Interessen und Stärken des Mitarbeiters aus. Fragen Sie die Menschen, was ihr großes Ziel ist, und zeigen Sie ihnen, wie Sie ihnen helfen können, es zu erreichen. Dies sind auch gute Gelegenheiten, um über die nächsten Fähigkeiten oder Ziele zu sprechen und darüber, wie diese mit ihrem Karriereweg zusammenhängen.
Es geht darum, das Gespräch in Gang zu halten, anstatt Angst vor einer seltenen oder dramatischen Episode zu schüren. Jährliche Leistungsbeurteilungen sind nicht effektiv, weil sie zu unpersönlich sind und oft Angst vor einem Gespräch erzeugen, anstatt Ehrlichkeit zu fördern. Wenn diese Menschen wirklich Teil eines Teams sind, dann ist die Rolle eines jeden wichtig. Je mehr ein Coach in der Lage ist, regelmäßig als Mentor aufzutreten und jedem Einzelnen seinen Wert zu zeigen, desto besser wird das Team insgesamt abschneiden.
