La plupart des milléniaux font environ 70% de leur apprentissage au travail Il n'est donc pas surprenant qu'un examen traditionnel des performances ne soit plus aussi efficace qu'avant. En fait, lorsqu'elles sont mal faites, les évaluations annuelles peuvent avoir un effet négatif sur les performances.
To satisfy your team’s need for leadership development, a personal approach and one-on-one coaching are the most successful means of communication. Today, nearly 75 % of organizations are rethinking their performance strategy and aligning it with strength-based coaching rather than informal reviews.
Ce type de mentorat permanent n'est pas sans poser de nombreux défis. Un feedback efficace et fréquent implique plus de temps, d'efforts et de concentration pour la direction. Voici quelques moyens de pratiquer un coaching qui compte tout en gardant un dialogue ouvert avec les employés :
#1) Connaître les membres de votre équipe
Il est difficile d'avoir une conversation ouverte et honnête avec votre équipe si vous n'avez aucune idée de qui ils sont individuellement en tant que personnes. La meilleure façon de faire en sorte que quelqu'un soit suffisamment détendu pour se sentir ouvert à l'honnêteté est de toujours commencer la réunion par une question franche du type "Comment allez-vous ?" Ensuite, écoutez vraiment, sincèrement la réponse, même si elle n'a rien à voir avec leur travail.
Engager l'employé avec un intérêt personnel sincère est inestimable car cela permet d'éradiquer la vulnérabilité qui fait généralement obstacle à une confiance fondatrice. Si un membre de l'équipe comprend avant tout que vous vous souciez de son bien-être en tant qu'individu, sa productivité est généralement multipliée par deux. Qui ne voudrait pas faire du bon travail pour un patron qui semble réellement valoriser sa contribution et son gagne-pain ?
#2) Demander ne pas dire
L'aspect le plus important des conversations en tête-à-tête est qu'elles sont à double sens. Si vous remarquez que les performances d'un membre de l'équipe diminuent, plutôt que de présenter immédiatement le problème, mettez la balle dans son camp en posant une question.
Cela peut prendre la forme d'une question comme "Qu'est-ce qui vous gêne et comment puis-je vous aider ?". En demandant comment vous pouvez être utile, votre employé cesse immédiatement de se défendre et passe en mode de résolution des problèmes. Cela crée une plateforme où vous travaillez ensemble pour résoudre un problème plutôt que de mener avec un ton accusateur. De plus, si vous pratiquez activement un coaching efficace, ces conversations devraient devenir plus faciles à mesure que les performances augmentent.
#3) Calibrage cohérent
À ce stade de la conversation, il est important d'être le patron. De nombreux managers ne donnent pas de commentaires constructifs aux employés parce qu'ils ont peur d'être le "méchant", mais en agissant ainsi, ils évitent de faire la partie la plus importante de leur travail.
La synchronisation sur des éléments tels que l'engagement et les performances vous permettra d'être sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les attentes. Profitez de ce moment pour faire savoir aux gens où vous pensez qu'ils en sont en termes d'objectifs et comment essayer d'y parvenir si quelque chose leur fait défaut.
#4) Indicateurs clés de performance
Les IRC sont importants car ils fixent un une norme convenue au préalable pour mesurer les performances et le succès. Des objectifs assortis de mesures spécifiques peuvent aider à créer une compréhension commune des attentes. Les objectifs peuvent augmenter l'engagement et le fait de se concentrer sur eux tous les mois peut faire passer les performances financières d'une entreprise dans le top 10% de son groupe de pairs.
Si cela s'avère nécessaire, redéfinissez les priorités afin que le membre de votre équipe sente que son temps et son travail sont précieux. Écoutez les raisons pour lesquelles des objectifs spécifiques ne sont pas atteints et proposez votre aide pour atténuer les difficultés. C'est le travail de la direction d'aider les gens à aligner les grands objectifs de l'entreprise avec leurs tâches quotidiennes et de leur faire savoir quand ils excellent ou échouent.
#5) Garder le coaching
Le but ultime des conversations en tête-à-tête est de donner aux membres de votre équipe la concentration et l'attention personnelle dont ils ont besoin d'exceller. Certaines personnes en ont plus besoin que d'autres, mais être un bon coach, c'est comprendre comment les membres individuels de votre équipe fonctionnent au sein du groupe, et les moyens d'améliorer leurs performances.
Alignez les commentaires sur les intérêts et les forces du travailleur. Demandez aux gens quelle est leur vision d'ensemble et montrez-leur comment vous pouvez les aider à y parvenir. C'est également le moment idéal pour discuter de la prochaine série de compétences ou du prochain objectif et de la façon dont il est lié à leur parcours professionnel.
L'idée est de maintenir la conversation plutôt que de créer de l'anxiété autour d'un épisode rare ou dramatique. Les évaluations annuelles des performances ne sont pas efficaces car elles sont trop impersonnelles et créent souvent de l'anxiété autour d'une conversation plutôt que de stimuler l'honnêteté. Si ces personnes font vraiment partie d'une équipe, alors le rôle de chacun est important. Plus un coach est capable d'encadrer régulièrement et de montrer à chaque personne sa valeur, plus l'équipe sera performante dans l'ensemble.
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