I takt med att företagen blir alltmer agila utmanas HR:s roll i Lean-Agile-organisationer att expandera bortom processorienterad HR-förvaltning och in i en verkligt Lean-Agile-anpassad personalverksamhet. I den här serien av inlägg kommer vi att diskutera varför HR blir agil och vad som händer när HR blir agil - och hur högpresterande organisationer bör närma sig HR:s övergång till att fullt ut anamma den agila metodiken.
VARFÖR HR BLIR FLEXIBEL
Generellt sett har behovet av agil omvandling drivits av en rad olika tekniska, ekonomiska och sociala faktorer, som du kan läsa mer om här . Behovet av Lean-Agile-principer och -metoder inom HR har uppstått på grund av en grundläggande förändring av arbetskraften under de senaste decennierna.
För flera decennier sedan var organisatorisk kvalitet ett resultat av effektiv kontroll av de anställda. De anställda betraktades som kuggar i ett hjul - och de bästa resultaten uppnåddes när alla kuggar utförde de uppgifter som de tilldelats. Makten rann genom organisationen uppifrån och ner. HR:s roll var att se till att ingens lagliga rättigheter kränktes och att kostnaderna för dessa "resurser" höll sig inom organisationens budget.
This method of management worked fine for manufacturing in the 20th century but is obviously poorly suited to the needs of modern-day enterprises. Today’s enterprises rely heavily on the intelligence, creativity, innovation, and discourse of an empowered, diverse workforce.
Moderna organisationer, särskilt Lean-Agile-organisationer, inser att "talang, kunskap och ledarskap är den nya valutan för konkurrenskraft". De utmanar traditionell, uppgiftsbaserad förvaltning. Detta innebär att behovet av effektiv personal- och resultatstyrning nu mer än någonsin är en strategisk nödvändighet.
Detta nya sätt att hantera och tänka kring arbete utmanar HR att tänka om när det gäller personalverksamheten - från rekrytering och introduktion till bibehållande av personal och professionell utveckling - i hela organisationen.
HUR HR BLIR AGIL: ATT TILLÄMPA LEAN-AGILE-PRINCIPERNA PÅ PERSONALAVDELNINGEN
Lean-Agile värderingar och metoder kan användas för att förbättra medarbetarnas engagemang, prestationshantering och mycket mer. Vi kommer att gå in på mer specifika, genomförbara åtgärder som du kan vidta för att ta till dig smidighet i din HR-organisation i senare inlägg i den här serien. Låt oss nu tala på en hög nivå om hur Lean-Agile-principerna tillämpas på personalhantering.
OMDEFINIERA TALANGKONTRAKTET
Ledningsexperten Peter Drucker definierar kunskapsarbetare som "....personer som vet mer om det arbete de utför än sina chefer". Kunskapsarbetare är livsnerven i det moderna företaget. De är ansvariga för att omvandla information till kunskap och denna kunskap till användbara system och lösningar.
Experterna på Scaled Agile Framework förklarar: "Det är deras idéer, erfarenheter och tolkningar som gör att företagen går framåt. Resultaten av deras mellanliggande arbete är ofta påtagliga och kräver improvisation; det krävs ständigt omdöme i tvetydiga situationer och interaktion med andra."
Därför är det HR:s roll att definiera och respektera ett nytt talangkontrakt: ett kontrakt som förstår kunskapsarbetarnas drivkraft och erkänner den maktförskjutning som följer med den. Kunskapsarbetare vill ha mer ut av sitt arbete än bara en lönecheck. De söker mening och syfte, uppskattning och respekt. De vill ha självständighet, behärskning och målmedvetenhet.
HR-funktionen ska inte bara släcka bränder när de uppstår, utan den ska proaktivt och i samarbete med de anställda skapa system för att anställa, anställa, behålla och stärka de anställda som är sunda, hållbara och fokuserade på de anställdas upplevelse.
FRÄMJA ETT KONTINUERLIGT ENGAGEMANG
Det finns ett överflöd av forskning som visar att medarbetarengagemang är mer än bara ett idealistiskt HR-mål: det är faktiskt en beprövad strategi för att behålla medarbetare. Enligt forskning som citeras i Harvard Business Review har företag med engagerade anställda mycket högre avkastning.
En annan realitet på talangmarknaden i dag är att detta inte var fallet för bara några årtionden sedan: Människor stannar helt enkelt inte kvar på företag som de gjorde förr. Den genomsnittliga babyboomen hade ungefär 11 jobb mellan åren 18 och 48, enligt färska uppgifter från Bureau of Labor Statistics (med ännu fler jobbbyten för millennials och yngre).
En del av detta är oundvikligt: Det är inte troligt att många kommer att tillbringa hela sin karriär på ditt företag, och det är okej.
Engagerade medarbetare är dock mer benägna att stanna kvar på företaget. Och det bästa sättet att minska omsättningen är att investera i människor. Den stora majoriteten av de anställda i världen är missnöjda, desillusionerade och oengagerade. Genom att aktivt utveckla människor kan man undanröja deras behov av att byta jobb för att avancera i karriären eller för att öka sina färdigheter.
Lean-Agile-metoder gör det möjligt för människor att växa professionellt genom utmanande arbete, kraftfullt samarbete, kontinuerlig feedback, engagemang i målformulering och obevekliga förbättringar - allt inbäddat i deras arbetsflöde. Till skillnad från de flesta organisationer, där "professionell utveckling" behandlas som en separat, extracurriculär aktivitet, uppmuntrar agila organisationer till kontinuerligt lärande och inser att målet för agila företag inte bara är att behålla talanger, utan att utveckla en rik, blomstrande talangpool av engagerade medarbetare.
ANSTÄLLA FÖR ATT PASSA IN I KULTUR OCH ATTITYD.
Att bygga upp en rik, blomstrande talangpool av engagerade medarbetare börjar med att identifiera, attrahera och anställa rätt personer. Agila HR-organisationer fokuserar på att utveckla en högkvalitativ rekryteringsprocess som på ett korrekt och effektivt sätt rekryterar de bästa kandidaterna.
Detta inkluderar:
- Använda organisatorisk smidighet för att locka till sig topptalanger inom Lean-Agile: Kandidater som redan arbetar i Lean-Agile-miljöer kommer att lockas till Lean-Agile-organisationer.
- Rekrytering/befordran internt: Att befordra talanger internt är inte bara ett kostnadseffektivt sätt att tillsätta lediga tjänster, det är också ett bra sätt att öka moralen inom organisationen.
- Anställa lagspelare: Agile är en lagsport, inga briljanta idioter behöver ansöka. Lita inte bara på kandidatens ord - utforma en rekryteringsprocess som testar kandidatens förmåga att samarbeta i ett team för att säkerställa att kandidaten passar rätt i en agil miljö.
- Behärska inskolningsprocessen: Det sätt på vilket du tar emot anställda kan vara avgörande för hur de upplever sin anställning på din organisation. Gör de anställda redo för framgång genom att utveckla en engagerande och effektiv introduktionsprocess som uppdateras regelbundet i takt med att processer och policyer utvecklas.
- Inkludera team i rekryteringsprocessen: Talangrekrytering är en känslig konst - kulturell passform och attityd är lika viktigt som hårda och mjuka färdigheter. Se till att inkludera de personer som kommer att arbeta nära kandidaten i rekryteringsprocessen för att se till att kandidaten passar både på papper och i verkligheten.
FÖRBÄTTRA METODERNA FÖR RESULTATSTYRNING.
Traditionella metoder för prestationsstyrning kritiseras starkt för att vara ineffektiva. Om Agile handlar om iterativ utveckling och kontinuerlig förbättring, varför fortsätter vi då att utvärdera anställda bara en gång om året? Vad värre är, är att resultatstyrning har kopplats ihop med beslut om ersättning och befordran - vilket innebär att en persons arbetstitel och hur mycket han eller hon får betalt diskuteras direkt i förhållande till hur han eller hon har presterat.
Ibland kan prestationen kopplas till specifika beslut om kompensation eller befordran, men oftast är det ineffektivt att binda alla dessa samtal till ett enda årligt nervöst samtal, vilket -experterna på Scaled Agile Framework förklarar: "Chefer tenderar att samla feedback, både negativ och positiv, i den årliga feedbackdumpningen, vilket berövar de anställda den feedback de behöver i rätt tid för att faktiskt kunna förbättra sig när det är viktigt, och de anställda är nervösa inför sin bedömning eftersom den påverkar deras kommande kompensation och befordringsmöjligheter."
Detta utmanar HR-avdelningen att helt och hållet tänka om när det gäller prestationshantering på alla nivåer. I enlighet med Agile organisationers allmänna rörelse mot iterativa, kontinuerliga flöden, betonar Agile HR-metoderna metoder för prestationshantering som betonar kontinuerlig feedback, regelbunden anpassning till större mål och frekventa kontroller mellan chefer och de anställda som arbetar under dem. Vi kommer att dela med oss av mer information om agila metoder för resultatstyrning i kommande bloggar!
