L'égalité sur le lieu de travail et la correction de l'écart salarial entre les hommes et les femmes ont été une grande priorité pour le gouvernement actuel et la société en général ces dernières années. Dans le cadre de la campagne en faveur de lieux de travail plus égalitaires, les employeurs britanniques comptant plus de 250 employés sont désormais obligés de soumettre leurs chiffres sur la rémunération des hommes et des femmes afin à la fois de faire connaître le problème et de donner aux autorités une meilleure idée de l'ampleur du problème en question.
Un manquement généralisé à l'obligation de soumettre des données
Cependant, la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) au Royaume-Uni a révélé que plus de 1,500 Employeurs du Royaume-Uni a omis de soumettre ces données. En soi, c'est une piètre évaluation de l'engagement à réduire l'écart de rémunération entre les sexes, ce qui est illustré par le fait que les données publiées par ceux qui ont soumis des chiffres révèlent que dans 78% des entreprises, les hommes sont payés plus en moyenne, tandis que les femmes sont payées plus dans 14% des organisations.
La discrimination entre les sexes basée sur le salaire, c'est-à-dire le fait de payer une femme moins qu'un homme pour faire le même travail, est illégale au Royaume-Uni. D'autre part, un écart de rémunération entre les sexes peut survenir lorsqu'un sexe, généralement les hommes, est systématiquement favorisé pour les postes à responsabilités et est donc payé plus en moyenne. Cela peut sembler assez subtil et difficile à mettre sur le compte de la partialité et du favoritisme entre les sexes, cependant, lorsqu'il s'agit de quelque chose qui se reproduit à tous les niveaux et dans tous les secteurs des organisations étatiques et professionnelles, il est difficile d'éviter de conclure que la partialité systémique se produit au niveau national.
Certaines industries sont plus difficiles que d'autres
Certains secteurs sont bien plus coupables que d'autres d'écarts de rémunération importants entre les sexes, l'éducation, la finance et l'assurance et la construction faisant tous état d'un écart de rémunération horaire médian de 20% ou plus. Parmi les entreprises individuelles les plus mauvaises figurent Ryanair, avec un écart de 71.8% et l'entreprise de mode Karen Millen qui paie les hommes 49% de plus que les femmes. Certaines entreprises, dont Tesla Motors et le fabricant de vêtements pour bébés Mamas and Papas, paient également les femmes plus que les hommes, mais ces différences sont beaucoup plus faibles, ce qui correspond aux incidences des entreprises en faveur des femmes en général.
La Commission européenne des droits de l'homme (EHRC) a donc été chargée de découvrir la profondeur des problèmes du Royaume-Uni et d'identifier ensuite les voies à suivre pour parvenir à un écart de rémunération entre les sexes plus neutre. Leur directrice générale, Rebecca Hilsenrath, a déclaré qu'ils "veulent que (les employeurs britanniques) examinent les éléments suivants leurs pratiques de travail flexible...de s'attaquer aux préjugés, conscients et inconscients, et de se tourner vers eux pour traiter les cas de discrimination en matière de rémunération de la grossesse et de la maternité."
Données de première année : Un aperçu
Overall the median pay gap that has been reported nationally from the 10 000 firms that submitted their data, was 9.7%. As this is the first year that the data has been compiled and released, there is no baseline to benchmark this against but the fact that only 8% of firms have reported having no gender pay gap at all is reason enough for concern.
Les employeurs britanniques qui ne se sont pas encore conformés à leur obligation légale de fournir leurs données sur les salaires des hommes et des femmes seront contactés et une procédure d'application sera suivie. Quoi qu'il en soit, avec plus de ¾ des entreprises admettant payer les hommes plus que les femmes, il semble que le problème de l'écart salarial entre les sexes au Royaume-Uni ait encore beaucoup de chemin à parcourir avant d'être résolu.
