Fangen wir damit an: change management ist niemals einfach, und jeder, der etwas anderes behauptet, ist entweder ein überzeugter Optimist oder ein unerfahrener Idealist.
Das soll nicht heißen, dass Change Management optional ist, denn auch das stimmt nicht. In der Tat sind die meisten Veränderungsprojekte unverzichtbar: Es ist selten eine Frage des Ob oder Warum, sondern meist eine Frage des Wann und Wie. Doch ironischerweise liegt gerade in diesem Zwangscharakter des Veränderungsmanagements die wohl größte Gefahr: die Veränderungsmüdigkeit.
Veränderungsmüdigkeit ist eine weit verbreitete, chronische Krankheit, die unzählige Mitarbeiter mit einer tief sitzenden Abneigung gegen das Veränderungsmanagement plagt, die von furchtbarer Apathie auf der einen Seite des Spektrums bis zu brennendem Antagonismus auf der anderen Seite reicht. Oberflächlich betrachtet - und in den Augen mancher Manager und Führungskräfte - ist dieser Widerstand nichts anderes als ein unvermeidlicher, instinktiver Ausdruck der "Angst vor Veränderung", von der Wirtschaftsexperten, Psychologen und Selbsthilfegurus seit Jahrzehnten sprechen. Außer...ist es nicht.
Die meisten Mitarbeiter, die unter Veränderungsmüdigkeit leiden, haben keine Angst vor Veränderungen, zumindest nicht mehr als ihre Manager und Führungskräfte. Vielmehr sind die Mitarbeiter erschöpft von dem, was sie als eine endlose Reihe von weniger als erfolgreichen (sprich: gescheiterten, schmerzhaften, alptraumhaften, lächerlichen usw.) Versuchen ansehen, Veränderungen zu erreichen. Wie der Kommunikationsexperte und Autor Nick Morgan in der Harvard Business Review schreibt: "Bei all den Transformationsbemühungen, die heutzutage unternommen werden, scheint sich der Arbeitsplatz in eine einzige ständige Veränderungsinitiative verwandelt zu haben."
Einfach ausgedrückt: Mitarbeiter sind nicht dafür geschaffen - und verdienen es auch nicht -, Rädchen in der Maschine des ständigen Wandels zu sein; und darüber hinaus sind Unternehmen nicht dafür ausgestattet, endlosen Wandel zu fördern. Genauso wie das zwanghafte Festhalten an der Stabilität und dem Status quo destruktiv ist, können es sich Organisationen nicht leisten, das Management von Veränderungen zur ständigen Norm in ihrem Umfeld zu machen. Andernfalls wird ein Unternehmen nicht mehr vom Veränderungsmanagement kontrolliert, sondern vom Veränderungsmanagement - und die Veränderungsmüdigkeit mit all ihren beängstigenden Folgen (Scheitern von Projekten, Burnout von Mitarbeitern, Fluktuation von Talenten usw.) ist unvermeidlich und zerstörerisch.
Das ist die schlechte Nachricht. Wem machen wir eigentlich etwas vor? Das ist die Art von Nachrichten, die dafür sorgt, dass traumatisierte Mitarbeiter auf Baustellen herumlaufen, um so schnell wie möglich zu fliehen, und Manager und Führungskräfte nachts wach hält, weil sie sich fragen, warum sie nicht einen weniger stressigen Beruf gewählt haben, wie z.B. Feuerwehrmann auf einer Bohrinsel, Fluglotse oder die Person, die dafür sorgt, dass kugelsichere Westen wirklich funktionieren.
Die gute Nachricht ist jedoch, dass die Überwindung der Veränderungsmüdigkeit - oder besser gesagt, die Verhinderung, dass sich diese Bedrohung festsetzt - möglich und praktisch ist. Hier sind 5 Tipps, die Ihnen dabei helfen, das Veränderungsmanagement zu einer Initiative und nicht zu einem Brandbeschleuniger zu machen:
1. Akzeptieren Sie, dass Veränderungen nicht nur technisch, sondern auch verhaltensbezogen sind.
Beim Change Management geht es nicht nur darum, neue Systeme zu implementieren, neue Richtlinien einzuführen, neue Produkte oder Dienstleistungen anzubieten usw. Es geht auch darum, das Verhalten zu ändern, was bedeutet, dass die betroffenen Mitarbeiter informiert sein müssen und wissen müssen, warum sich die Dinge überhaupt ändern. Nein, vielleicht sind nicht alle mit der Verschiebung einverstanden. Aber ja, sie müssen und, offen gesagt, verdienen es zu wissen, was vor sich geht und warum. Seltsamerweise gelingt es manchen Unternehmen viel besser, ihren Kunden mitzuteilen, warum sich die Dinge ändern, als ihren eigenen Mitarbeitern!
2. Schaffen Sie "Change Agents" in jedem Team.
So wie alle Politik auf lokaler Ebene stattfindet, so ist auch das gesamte Veränderungsmanagement teambasiert - denn letztendlich sorgen Teams dafür, dass die Arbeit erledigt wird und der Wandel stattfindet... oder nicht stattfindet. Die Identifizierung eines Change Agent in jedem Team ermöglicht es Managern und Führungskräften, einen Kommunikationskanal einzurichten, um Aktualisierungen einzuführen und Feedback einzuholen. Denken Sie daran: Wenn Veränderungsmüdigkeit eine Realität oder eine Möglichkeit ist, ist keine Nachricht niemals eine gute Nachricht.
3. Erstellen und teilen Sie einen Plan auf hoher Ebene.
Die meisten Mitarbeiter brauchen oder wollen keinen Zugang zu einem umfassenden Change Management-Projektplan mit einem Labyrinth von Abhängigkeiten, Leistungen, Notizen usw. Sie haben ihre eigene Arbeit zu erledigen und genug zu tun.
Sie sollten jedoch Zugang zu einem Änderungsmanagementplan haben, der für eine breitere Verteilung geeignet ist (d.h. für diejenigen, die nicht direkt an der Änderung beteiligt sind, aber von ihr betroffen sein werden). Diese Planversion sollte Schlüsseldaten, Meilensteine und andere wichtige Informationen enthalten, die Aufschluss darüber geben, was bereits getan wurde, was jetzt geschieht und was in Zukunft geplant ist. Selbst wenn die meisten Mitarbeiter nur ein paar Mal im Monat einen Blick auf diese Informationen werfen, schafft die Tatsache, dass sie existieren und verfügbar sind, Vertrauen - und das trägt wesentlich dazu bei, Veränderungsmüdigkeit zu verhindern oder zu verringern.
4. Seien Sie bereit, ein Change Management-Projekt zu ändern.
Manche Manager und Führungskräfte weigern sich, notwendige Anpassungen in der Mitte eines Change Management-Projekts vorzunehmen. Das liegt nicht daran, dass sie stur sind. Das liegt daran, dass sie die Initiative nicht untergraben wollen. Mit anderen Worten: Sie haben so viel "Reputationskapital" investiert, um die Akzeptanz der Mitarbeiter zu gewinnen, dass sie Angst vor Rückschlägen haben, wenn sie zugeben, dass sich einige ziemlich große (oder wirklich große) Dinge ändern müssen.
Paradoxerweise trägt dieser Versuch, sich an einen Ansatz oder einen Plan zu klammern, der nicht mehr gilt, eher zu einer Ermüdung des Wandels bei, als dass er sie verhindert. Die Mitarbeiter sehen mit eklatanter Deutlichkeit, dass die Dinge nicht in die richtige Richtung laufen, aber sie sind machtlos, etwas zu tun oder haben Angst, etwas zu sagen. Führungskräfte und Manager, die den Mut haben, ihr Bauchgefühl zu überprüfen, die notwendigen Anpassungen vorzunehmen und die Details effektiv und ehrlich mitzuteilen, werden feststellen, dass sie ihre Glaubwürdigkeit nicht beschmutzen, sondern sogar stärken.
5. Wählen Sie die richtigen Werkzeuge.
Tabellenkalkulationen, E-Mails und andere herkömmliche Arbeitsmittel sind für einige Dinge gut geeignet - aber Change Management gehörte nie dazu . Diese Tools lösen ein Chaos aus, indem sie verschiedene Teile des Informationspuzzles über die Umgebung verstreuen. Infolgedessen ist allein die Suche nach den richtigen Informationen - ganz zu schweigen davon, sie sinnvoll zu nutzen - sehr anstrengend, und die Ermüdung durch Veränderungen ist einmal mehr unvermeidlich.
Die richtigen Tools sind diejenigen, die für Transparenz, Sichtbarkeit, kontextbezogene Kommunikation und Zusammenarbeit sorgen und eine zentrale Arbeitsmanagement-Plattform einrichten, die alle auf dieselbe Seite bringt, anstatt sie in ihre Silos und Inseln zu treiben.
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Die preisgekrönte Lösung von Clarizen wird von Führungskräften und Managern in Unternehmen als vertrauenswürdig erachtet und von Mitarbeitern und Endbenutzern angenommen, um das Änderungsmanagement zu verwalten, zu kontrollieren und voranzutreiben. Es unterstützt alle oben beschriebenen Prinzipien und macht das Management von Veränderungen von einer furchtbaren und lähmenden Tortur zu einem positiven und fortschrittlichen Ereignis. Erfahren Sie mehr, indem Sie noch heute eine Produkttour machen.
