Det kan vara det mest irriterande problemet i arbetslivet. Företag investerar mycket i utbildning, verktyg och teknik för att uppnå vad som verkligen låter som ett rimligt och realistiskt mål: att förbättra samarbetet. Men i stället för att röra sig mot det målet upptäcker många företag att de snurrar på hjulen när det gäller samarbete, eller till och med faller bakåt.
Denna paradox skulle vara logisk om de anställda kände sig hotade av samarbetet och försökte underminera det vid varje tillfälle. Förutom att de inte gör det och att de inte är det. Medarbetarna förstår att samarbete förbättrar produktiviteten och resultatet. Och på ett personligt plan vet de också att "vi sitter alla i samma båt" är mer intuitivt och instinktivt tilltalande än "var och en för sig själv".
Så om de anställda vill samarbeta och företagen bevisligen försöker möjliggöra samarbete, varför är då inte ett utmärkt samarbete normen snarare än undantaget? Förvånansvärt nog beror det på att många företag inte har något samarbetsproblem. Istället har de ett engagemangsproblem.
Det vill säga, många företag ger inte sina anställda möjlighet att arbeta på en nivå som skapar förutsättningar för samarbete. Enkelt uttryckt måste medarbetarna känna sig stödda för att verkligen kunna samarbeta. Annars kommer samarbetet alltid att vara en ansträngning och aldrig ett uttryck.
Detta är inte semantik. Skillnaden mellan en gemensam ansträngning och ett gemensamt uttryck är djupgående. Den förstnämnda är en aktivitet som medarbetarna måste fokusera medvetet på dag ut och dag in, annars avtar den och försvinner. Det senare är inbäddat i den kulturella strukturen och ingår i språket och tankesättet i arbetet. Med andra ord: samarbete blir en vana, inte ett åtagande.
I ljuset av detta är frågan som företagen bör ställa sig inte nödvändigtvis "hur kan vi förbättra samarbetet här?", utan istället "hur kan vi öka engagemanget så att våra intentioner, investeringar och ansträngningar för att samarbeta slår rot och blomstrar?". Här är de viktigaste funktionerna för arbetslivserfarenhet som pekar företagen i rätt riktning:
- Personalisering: Låt medarbetarna arbeta på det sätt som motsvarar deras preferenser och stöder deras styrkor.
- Kontroll: Gör det enkelt och lätt för de anställda att följa och spåra alla relevanta projekt.
- Klarhet: Istället för att kämpa i silos kan de anställda arbeta tillsammans på en centraliserad plattform så att de kan dela resurser, utveckla strategier och anpassa kommunikationen.
- Inkludering: Gör det säkert för de anställda att dela med sig av kunskap och ge input, oavsett om de har varit med i flera decennier eller precis börjat jobba förra veckan.
- Visibility: Ge de anställda verktygen för att ta reda på vad som händer med deras projekt i stället för att be cheferna om uppdateringar - eller vänta på att problemen ska bryta ut.
- Transparens: Låt medarbetarna se bortom sina affärsenheter och projekt så att de kan koppla sitt bidrag till helheten.
- Automatisering: Befria medarbetarna genom att automatisera upprepbara processer, varningar och arbetsflöden så att de kan ägna mer tid åt högprioriterade aktiviteter.
- Erkännande: Öka moralen genom att regelbundet uppmärksamma och belöna de anställda, till exempel vid veckovisa statusmöten. Lite beröm räcker långt.
När alla dessa faktorer är etablerade i miljön upphör samarbetet att vara en uppförsbacke och ofta en irriterande kamp. Istället blir det ett naturligt uttryck för en företagskultur som accepterar sanningen att både grunden och porten till effektivt samarbete har varit, är och alltid kommer att vara ett starkt engagemang hos medarbetarna.
