Är det möjligt att odla en innovationskultur? Det är lättare för nystartade företag att bygga in en innovationsmaskin från första dagen. Men hur är det med etablerade företag?
Det är inte bara möjligt, utan i många sektorer är det nödvändigt för att överleva. Stör eller bli störd, säger ordspråket. Det finns många olika faktorer som spelar in, men organisationer kan utvecklas med hjälp av en systematisk strategi för innovation.
Här är en genomgång av de viktigaste delarna i en innovationskultur.
Vad är en innovationskultur?
På en grundläggande nivå främjar en innovationskultur kreativa idéer och problemlösning. Resultatet är en ständig ström av möjligheter till nya eller förbättrade produkter och tjänster, processförbättringar, kostnadsbesparingar och andra effektivitetsvinster. Innovativa företag samlar inte bara in idéer, utan tar tillvara de bästa idéerna.
Jens-Uwe Meyer, verkställande direktör för det tyska konsultföretaget Innolytics®, definierar innovationskultur som "den sociala miljö som gör det möjligt för personalen att utveckla idéer och genomföra innovationer". Organisationer som kan skapa dessa miljöer och ge konkreta resultat är innovativa.
En innovativ kultur är dock inte en fri miljö. De mest framgångsrika företagen behandlar innovation som en affärsdisciplin. Den bör omfattas av parametrar som budgetar, prioriteringar och resultatstandarder.
Astro Teller, vd för Alphabets moonshot-fabrik X, sa: "Processen att vara innovativ som organisation är en kulturell sak; det är en vana."
Innovationskultur vs. Företagskultur
Den allmänna definitionen av kultur är "den uppsättning gemensamma attityder, värderingar, mål och metoder som kännetecknar en institution eller organisation" (Merriam-Webster). Företagskultur är i princip hur saker och ting genomförs i ett företag. Kulturen växer ofta organiskt, särskilt i nystartade företag, men vd:ar och andra ledare kan och bör skapa den kultur de vill ha.
Detsamma gäller innovationskulturen, som är en särskild form av företagskultur. I ett blogginlägg för LEAD Innovation skrev Franz Emprechtinger: "Eftersom innovationsprocesser i allmänhet är processer som går över avdelningsgränserna fungerar innovationskulturen som en slags tvärgående kultur, vars normer och värderingar formas och stöds av alla deltagare i processen."
Skillnaden mellan innovationskultur och företagskultur är otydlig i många företag. Processdeltagarna kan vara alla anställda i organisationen som vill bidra. Många ledare gör innovation till en systematisk och mätbar del av varje medarbetares arbetsdag, vilket gynnar alla.
Dimensioner av innovationskultur
Varje kultur är unik, men innovationskulturer har vissa särdrag. Följande signaler visar på ett starkt engagemang för att utnyttja den kreativa potentialen hos anställda och team.
Focused leadership
Innovation är inte bara ett sidoprojekt eller en post på dessa företag; det är inbäddat i företagets DNA. Ledningsgrupper ser innovation som en konkurrensfördel. De nöjer sig aldrig med status quo utan förespråkar aktivt nya idéer och innovationsprojekt genom att tillhandahålla dedikerade resurser och strategisk inriktning.
A thirst for knowledge and progress
En innovationskultur blomstrar eftersom de anställda är oändligt nyfikna och vill lösa svåra problem eller skapa produkter som gör skillnad. De är bekväma med tvetydighet och risktagande. Ett gemensamt uppdrag och ett engagemang för höga prestationer motiverar innovatörer i dessa miljöer.
Engaged employees
Engagemang är det bränsle som driver en innovationskultur. Medarbetarna blir mer engagerade när de får möjlighet att förnya sig och vet att deras ansträngningar kommer att tas på allvar. Att se att deras bidrag ger ett mervärde för verksamheten gör engagemanget bestående.
Hög grad av samarbete
Anställda och team förnyar sig genom att samarbeta med alla som har något att bidra med. Typiska organisatoriska gränser håller sällan dessa innovatörer tillbaka. De samarbetar oberoende av titel, tjänstgöringsgrad, geografiskt läge, avdelningars silos och andra upplevda hinder.
Plattare organisationer
Alla organisationer har någon form av hierarki, men innovativa företag är plattare. Ledare minskar eller eliminerar byråkratiska hinder som hindrar andra företag. Anställda och team har större frihet att följa idéer och genomföra dem snabbt.
Egalitarian
Andra företag kan hålla utsedda innovatörer avskilda på forsknings- och utvecklingsavdelningar eller innovationslaboratorier/inkubatorer. Innovationskulturer omfattar det faktum att en bra idé kan komma från vem som helst. Dessa organisationer hittar sätt att demokratisera innovation genom att involvera många olika anställda i innovationsprogrammen.
A fail-fast mentality
Misslyckanden tolereras och till och med uppmuntras i innovativa företag, eftersom de vanligtvis är en möjlighet att lära sig. I stället för att stigmatisera misslyckanden uppmuntrar dessa organisationer grupperna att snabbt bygga vidare på de lärdomar som dragits eller gå vidare till nästa lovande idé. Detta främjar risktagande och experiment som så ofta leder till kreativa genombrott.
Innovationskultur och ledarskap
Att utveckla en innovationskultur med dessa egenskaper är en utmaning och många organisationer misslyckas. För att lyckas krävs utmärkt ledarskap och förvaltning på alla nivåer. Annars kan den nya friheten för grupper och individer leda till förvirring och kaos.
I en artikel i Harvard Business Review diskuterar Harvard Business School-professorn Gary P. Pisano den paradoxala karaktären hos innovationskulturer: "En tolerans för misslyckanden kräver en intolerans för inkompetens. En vilja att experimentera kräver sträng disciplin. Psykologisk säkerhet förutsätter att man är bekväm med brutal uppriktighet. Samarbete måste balanseras med individuellt ansvarstagande. Och platthet kräver ett starkt ledarskap."
Det är viktigt att hitta en balans här. Detta gäller särskilt för kulturer och ledningsgrupper som är riskbenägna och obekväma med att misslyckas.
Vissa anställda är öppna för skiftet, medan andra kanske motsätter sig det. Det är viktigt att få alla på samma kreativa sida.
Steg för att skapa en innovationskultur
Vissa organisationer har kommit längre än andra när det gäller värderingar, övertygelser och beteenden för innovation. Här är sex steg som kan bidra till en mer systematisk strategi för innovation.
1. Fastställa tydliga riktlinjer och ansvarsskyldighet.
Ledarna måste tydligt kommunicera vikten av innovation och varför vissa organisatoriska förändringar är nödvändiga. De underlättar innovation genom att se till att alla förstår företagets strategi, prioriteringar och mål. De håller team och individer ansvariga för att nå sina mål och leverera praktiska resultat som skapar affärsnytta.
Detta innebär inte att misslyckanden ska bestraffas, såvida de inte orsakas av vårdslöshet, undermåligt arbete eller liknande. Genom att förstå vad de försöker åstadkomma är det mindre troligt att innovatörer slösar tid och pengar på idéer som inte stöder företagets strategi. Dr. Waguih Ishak, Chief Technologist på Corning Inc., skrev i McKinsey Quarterly att: "Detta förtroende bidrar till att skapa en innovationskultur."
2. Bevilja autonomi
Samtidigt som parametrarna måste vara tydliga behöver grupperna också ha frihet att genomföra experiment och projekt (tänk Agile-metodik). Innovatörer bör ha stort utrymme för hur de löser problem eller utvecklar idéer. För många tidsfrister, mikrostyrning och andra begränsningar kan kväva kreativiteten.
3. Minska byråkratin
Det är därför viktigt att undanröja så många hinder för innovation som möjligt. Anställda som begränsas av en oflexibel budgetering eller en långvarig godkännandeprocess är till exempel mindre motiverade att starta något nytt. En plattare hierarki gör att beslutsfattandet och resultaten blir snabbare.
4. Inför system som underlättar innovation.
Hållbar innovation kräver system som möjliggör innovationshantering. Dessa system kan ge ett konsekvent tillvägagångssätt för allt från att inhämta idéer till att kvalificera, prioritera och genomföra dem. Möjligheten att mäta resultaten är viktig för att kommunicera innovationens värde till både ledningen och de anställda.
5. Anställ med innovation i åtanke
Många arbetskandidater ser inte sig själva som kreativa, men rätt kandidater kan passa in i och till och med främja en innovationskultur. Ledare bör leta efter personer som är begåvade, engagerade i excellens och anpassningsbara. Personerna bör dela företagets innovationsvärderingar, men också vara objektiva och acceptera de affärsmässiga kraven.
6. Prioritera mångfald
Ju fler begåvade hjärnor som vill driva innovation, desto bättre. Forskning visar att de organisationer som har störst mångfald (mångfald av kön, ras, ålder, utbildning, karriärväg, ursprungsnation osv.) har högre innovationsintäkter, bättre driftsresultat och en lönsamhet som ligger över genomsnittet.
Disciplinerad innovation: Box in Organizational Creativity
Orson Wells sa en gång att "konstens fiende är avsaknaden av begränsningar". Kreativitet trivs i en låda. Bra ledare bygger en innovationskultur på en grund av begränsningar som sporrar innovatörer att gå i nya, unika riktningar.
Även här är ledningsdisciplin avgörande. Ledare behöver ett objektivt, databaserat sätt att hantera hela innovationscykeln. Till exempel att säga nej till vissa idéer och ja till andra utifrån faktorer som teknisk genomförbarhet, finansiell inverkan, resurskapacitet, komplexitet, risk och många andra.
Quantifying a Culture of Innovation
Genom att undersöka fem års anonym data i Planview IdeaPlaces databas med mer än sex miljoner användare i 170+ länder upptäckte vi att en innovationskultur kan mätas - med en statistisk konfidensnivå på 99% - genom ett mått som vi kallar ideation rate. För första gången någonsin kan företag tydligt mäta - och påverka - hur innovativ deras kulturer är.
Ladda ner detta whitepaper för att få en djupgående titt på den banbrytande studien, som genomfördes i samarbete med Northwestern's Kellogg School of Management.
