De flesta tusenåringar gör ungefär 70% av sitt lärande på jobbet Det är därför ingen överraskning att en traditionell prestationsbedömning inte är lika effektiv som tidigare. Faktum är att om de årliga utvärderingarna är dåliga kan de påverka prestationerna negativt.
För att tillgodose teamets behov av ledarskapsutveckling är ett personligt tillvägagångssätt och individuell coachning de mest framgångsrika kommunikationsmedlen. Idag omprövar nästan 75% av organisationerna sin prestationsstrategi och anpassar den till styrkebaserad coachning i stället för informella utvärderingar.
Denna typ av kontinuerligt mentorskap är inte utan utmaningar. Effektiv och frekvent feedback kräver mer tid, ansträngning och fokus från ledningens sida. Nedan följer några metoder för att utöva coachning som räknas och samtidigt hålla en öppen dialog med de anställda:
#1) Lär känna dina lagmedlemmar
Det är svårt att ha en öppen och ärlig konversation med ditt team om du inte har någon aning om vilka de är som enskilda personer. Det bästa sättet att få någon att slappna av så pass mycket att de känner sig öppna för ärlighet är att alltid börja mötet med en öppenhjärtig fråga: "Hur mår du?". Lyssna sedan verkligen på svaret, även om det inte har något med deras arbete att göra.
Att engagera medarbetaren med ett uppriktigt personligt intresse är ovärderligt eftersom det eliminerar den sårbarhet som vanligtvis står i vägen för ett grundläggande förtroende. Om en medarbetare först och främst förstår att du bryr dig om deras välbefinnande som individer ökar deras produktivitet vanligtvis två gånger. Vem skulle inte vilja göra ett bra jobb för en chef som verkligen verkar värdesätta ens bidrag och försörjning?
#2) Fråga inte berätta
Den viktigaste aspekten av enskilda samtal är att de är dubbelriktade. Om du märker att en teammedlems prestationer sjunker - i stället för att omedelbart presentera problemet - kan du ställa en fråga till dem.
Detta kan ske i form av en fråga som "Vad är det som står i vägen för dig och hur kan jag hjälpa dig?". Genom att fråga hur du kan hjälpa till tar du genast bort din anställde från försvaret och förflyttar honom eller henne till problemlösningsläget. Det skapar en plattform där ni samarbetar för att lösa ett problem snarare än att leda med en anklagande ton. Om du dessutom aktivt tillämpar effektiv coachning bör de här samtalen bli lättare i takt med att prestationerna ökar.
#3) Konsekvent kalibrering
I det här skedet av samtalet är det viktigt att vara chef. Många chefer misslyckas med att ge konstruktiv feedback till sina anställda eftersom de är rädda för att vara "den onda killen", men genom att göra det undviker de att göra den viktigaste delen av sitt jobb.
Genom att synkronisera saker som engagemang och prestationer kan du se till att ni båda har samma förväntningar. Använd den här tiden för att låta folk veta var du tror att de befinner sig när det gäller målen och hur de ska försöka nå dit om något saknas.
#4) Viktiga resultatindikatorer
KPI:er är viktiga eftersom de anger en en på förhand överenskommen standard för att mäta prestationer och framgång. Mål med specifika mätvärden kan bidra till att skapa en gemensam förståelse för förväntningarna. Mål kan öka engagemanget, och om man fokuserar på dem varje månad kan man få företagets ekonomiska resultat att hamna bland de bästa 10 % i sin jämförelsegrupp.
Om det är nödvändigt kan du omprioritera så att din medarbetare känner att deras tid och arbete är värdefullt. Lyssna på skälen till varför specifika mål inte uppnås och erbjud hjälp för att minska utmaningarna. Det är ledningens uppgift att hjälpa människor att anpassa de större affärsmålen till deras dagliga uppgifter och låta dem veta när de utmärker sig eller misslyckas.
#5) Fortsätt träna
Det slutliga målet med enskilda samtal är att ge dina medarbetare det fokus och den personliga uppmärksamhet de behöver att utmärka sig. Vissa människor behöver det kanske mer än andra, men att vara en bra coach innebär att förstå hur de enskilda teammedlemmarna fungerar i gruppen och hur man kan förbättra deras prestationer.
Anpassa input till arbetstagarens intressen och styrkor. Fråga människor vad de har för helhetsbild och visa dem hur du kan hjälpa dem att nå dit. Detta är också bra tillfällen att diskutera nästa färdighet eller mål och hur det hänger ihop med deras karriärväg.
Tanken är att hålla samtalet igång snarare än att skapa oro kring en sällsynt eller dramatisk episod. Årliga prestationsbedömningar är inte effektiva eftersom de är alltför opersonliga och ofta skapar oro inför ett samtal snarare än stimulerar till ärlighet. Om dessa personer verkligen ingår i ett team är allas roll viktig. Ju mer en tränare kan ge mentorskap på regelbunden basis och visa varje person sitt värde, desto bättre kommer teamet att prestera överlag.
