La résistance au changement n'est pas toujours une récalcitrance pure et dure. La plupart du temps, cela vient d'un lieu de préoccupation stratégique.
Réfléchissez à ces questions :
- Est-ce vraiment la meilleure utilisation de nos ressources compte tenu de la situation déjà tendue ?
- Comment pouvons-nous être certains que le gain sera à la hauteur de l'investissement ?
- Sommes-nous sûrs que la mise en œuvre de nouvelles pratiques permettra de réaliser les gains d'efficacité promis ?
- Un personnel plus autonome donnera-t-il de meilleurs résultats que si la responsabilité était confiée à des décideurs expérimentés ?
Toutes ces questions peuvent être considérées comme une forme de résistance au changement, le genre de choses que les gens soulèveraient s'ils n'étaient pas entièrement d'accord avec la direction que l'organisation veut prendre. Dans le même temps, ils sont aussi logiquement préoccupés par la mise en œuvre de la gestion de projet et par la question de savoir si le risque de l'inconnu vaut la peine d'être pris.
Comprendre pourquoi la résistance se produit
Il y a un certain nombre de raisons pour lesquelles la résistance se produit, et la plupart du temps, plusieurs d'entre elles peuvent être impliquées en même temps. Jetons un coup d'œil à certains des problèmes les plus courants :
- Charge de la preuve : La conviction que les changements proposés n'ont pas été entièrement chiffrés ou que les résultats n'ont pas été correctement évalués.
- Utilisation inefficace des ressources : Préoccupation quant au fait qu'il existe d'autres projets en cours de réalisation qui offriraient de meilleurs rendements.
- Perte de contrôle : Crainte que la décentralisation de la prise de décision (c'est-à-dire l'autonomisation du personnel sur le terrain) diminue le contrôle et la responsabilité de la direction traditionnelle
- Perte d'autonomie : Une mise en œuvre de la gestion de projet qui demande une approche plus horizontale des fonctions peut faire passer les rôles d'un manager sous la responsabilité d'une autre équipe de travail, réduisant ainsi son indépendance
- Sentiment que la décision de changement est prise sans tenir compte des faits sur le terrain : Il s'agit souvent d'une situation où un consultant ou une nouvelle équipe de gestion de projet arrive et où des changements majeurs semblent être imposés sans l'apport de la direction initiale.
Comme nous pouvons le constater, la résistance au changement peut souvent être un mélange d'inquiétude pour la propre position de quelqu'un ainsi que pour l'avenir de l'entreprise. À cet égard, la communication sur le lieu de travail autour de la mise en œuvre de la nouvelle gestion de projet doit aborder les deux niveaux de l'argument.
Favoriser un changement efficace et inclusif
La mise en œuvre de changements qui fonctionnent, durent et ne détruisent pas le moral de l'entreprise nécessite une communication réfléchie et efficace sur le lieu de travail. Voici quelques moyens d'y parvenir.
- Abordez les préoccupations de manière inclusive.
Demander aux gens ce qu'ils ressentent réellement et leur faire savoir qu'ils peuvent vous soumettre leurs problèmes en privé si nécessaire est un bon moyen de découvrir les résistances existantes. Une fois que vous avez compris les préoccupations de vos cadres, vous pouvez adapter vos réponses pour les apaiser.
- Utilisez des analyses de rentabilité solides.
Quelles que soient les préoccupations ou les résistances, il est toujours difficile d'argumenter contre un dossier commercial bien documenté et composé. Si les chiffres s'additionnent et qu'ils montrent que cela sera meilleur pour l'entreprise, vous avez vaincu l'un des principaux piliers de la résistance.
- Expliquez comment les rôles seront affectés.
L'incertitude est l'une des raisons les plus évidentes et les plus naturelles de la résistance. Ce n'est généralement pas une bonne idée de faire un pas si vous ne savez pas où votre pied va atterrir. De la même manière, une grande partie de la résistance des cadres peut être attribuée à l'incertitude quant aux rôles futurs dans l'organisation.
Comme pour de nombreux problèmes organisationnels, ce problème peut être résolu par une communication consciencieuse sur le lieu de travail. Rencontrez les membres de la direction concernés et décrivez comment ils rempliront leurs rôles après le changement de méthodologie. On constate souvent que le fait d'abandonner des responsabilités au quotidien permet de consacrer davantage de temps à une planification stratégique plus précieuse, ce qui signifie que la responsabilité augmente plutôt que de diminuer.
Le changement peut être une chose effrayante, ce qui fait de la gestion du changement l'un des domaines les plus difficiles dans le monde des affaires aujourd'hui. Toutefois, avec la bonne approche, vous pouvez orienter votre organisation dans une direction saine.
