Alors que les entreprises deviennent de plus en plus agiles, le rôle des RH dans les organisations Lean-Agile est mis au défi d'aller au-delà de la gestion des RH axée sur les processus, pour s'étendre à des opérations de personnes véritablement Lean-Agile. Dans cette série de billets, nous discuterons des raisons pour lesquelles les RH deviennent Agiles, de ce qui se passe lorsque les RH deviennent Agiles et de la manière dont les organisations performantes devraient aborder la transition des RH vers une adhésion totale à la méthodologie Agile.
POURQUOI LES RESSOURCES HUMAINES DEVIENNENT AGILES
En général, la nécessité d'une transformation Agile a été motivée par une variété de facteurs technologiques, économiques et sociaux, sur lesquels vous pouvez en savoir plus ici . Le besoin de principes et de pratiques Lean-Agile dans les RH en particulier est né d'une transition fondamentale de la main-d'œuvre qui s'est produite au cours des dernières décennies.
Il y a plusieurs décennies, l'excellence organisationnelle était le résultat d'un contrôle efficace des employés. Les employés étaient considérés comme les rouages d'une roue - et les meilleurs résultats étaient obtenus lorsque ces rouages accomplissaient tous les tâches qui leur étaient assignées. Le pouvoir s'est infiltré dans l'organisation de haut en bas. Le rôle des RH était de veiller à ce que les droits de chacun ne soient pas violés et que le coût de ces "ressources" reste dans les limites du budget de l'organisation.
Cette méthode de gestion a bien fonctionné pour l'industrie manufacturière au 20e siècle, mais elle est manifestement mal adaptée aux besoins des entreprises modernes. Les entreprises d'aujourd'hui s'appuient fortement sur l'intelligence, la créativité, l'innovation et le discours d'une main-d'œuvre habilitée et diversifiée.
Les organisations modernes, en particulier les organisations Lean-Agile, reconnaissent que "le talent, les connaissances et le leadership sont la nouvelle monnaie de la compétitivité." Ils défient la gestion traditionnelle, basée sur les tâches. Cela signifie que, maintenant plus que jamais, la nécessité d'une gestion efficace des personnes et des performances est un impératif stratégique.
Cette nouvelle façon de gérer et de penser le travail met les RH au défi de repenser les opérations liées aux personnes - du recrutement et de l'accueil à la rétention et au développement professionnel - dans toute l'organisation.
COMMENT LES RH DEVIENNENT AGILES : APPLIQUER LES PRINCIPES LEAN-AGILE AUX RH
Les valeurs et les pratiques Lean-Agile peuvent être utilisées pour améliorer l'engagement des employés, la gestion des performances, et plus encore. Dans les prochains articles de cette série, nous aborderons des mesures plus spécifiques et réalisables que vous pouvez prendre pour adopter l'agilité dans votre organisation RH. Pour l'instant, parlons à un niveau élevé de la façon dont les principes Lean-Agile sont appliqués à la gestion des personnes.
RED REDÉFINIR LE CONTRAT DE TALENT
L'expert en gestion Peter Drucker définit les travailleurs du savoir comme ".... personnes qui en savent plus sur le travail qu'elles effectuent que leurs patrons". Les travailleurs du savoir sont la force vive de l'entreprise moderne. Ils sont chargés de convertir les informations en connaissances, et ces connaissances en systèmes et solutions exploitables.
Comme l'expliquent les experts de Scaled Agile Framework, "ce sont leurs idées, leurs expériences et leurs interprétations qui permettent aux entreprises d'aller de l'avant. Les résultats de leur travail intermédiaire sont souvent tangibles et exigent de l'improvisation ; l'utilisation du jugement dans des situations ambiguës, ainsi que les interactions avec les autres, sont constamment requises."
En tant que tel, c'est le rôle des RH de définir et d'honorer un nouveau contrat de talent : un contrat qui comprend le dynamisme des travailleurs du savoir et reconnaît le changement de pouvoir qui l'accompagne. Les travailleurs du savoir recherchent davantage dans leur travail qu'un simple chèque de paie. Ils recherchent un sens et un objectif, ainsi que l'appréciation et le respect. Ils veulent l'autonomie, la maîtrise et un but.
En tant que telle, la fonction RH ne consiste pas simplement à éteindre les incendies lorsqu'ils surviennent ; elle consiste à travailler de manière proactive et collaborative avec les employés pour créer des systèmes d'embauche, d'intégration, de rétention et d'autonomisation des employés qui soient sains, durables et axés sur l'expérience des employés.
FAVORISER UN ENGAGEMENT CONTINU
De nombreuses recherches montrent que l'engagement des employés est plus qu'un simple objectif idéaliste des RH : il s'agit en fait d'une stratégie éprouvée de rétention des employés. Selon des recherches citées dans le Harvard Business Review , les entreprises dont les employés sont engagés ont un rendement beaucoup plus élevé.
Une autre réalité du marché des talents d'aujourd'hui, qui n'était pas le cas il y a seulement quelques décennies : Les gens ne restent tout simplement pas dans les entreprises comme ils le faisaient auparavant. Selon des données récentes du Bureau of Labor Statistics, le baby-boomer moyen a occupé environ 11 emplois entre 18 et 48 ans (les milléniaux et les plus jeunes étant encore plus nombreux à changer d'emploi).
Une partie de cette situation est inévitable : Il est peu probable que de nombreuses personnes passent toute leur carrière dans votre entreprise, et ce n'est pas grave.
Cependant, les employés engagés sont plus susceptibles de rester dans l'entreprise. Et le meilleur moyen de réduire le taux de rotation est d'investir dans les personnes. La grande majorité des employés dans le monde sont insatisfaits, désillusionnés et désengagés. Le développement actif des personnes leur enlève le besoin de changer d'emploi afin de progresser dans leur carrière ou d'accroître leurs compétences.
Les pratiques Lean-Agile permettent aux gens de s'épanouir professionnellement, grâce à un travail stimulant, une collaboration puissante, un retour d'information continu, un engagement dans la fixation d'objectifs et une amélioration incessante - le tout intégré dans leur flux de travail. Contrairement à la plupart des organisations, où le "développement professionnel" est considéré comme une activité distincte et extrascolaire, les organisations Agiles encouragent l'apprentissage continu, reconnaissant que l'objectif des entreprises Agiles n'est pas simplement de retenir les talents, mais de développer un vivier riche et florissant d'employés engagés.
EMBAUCHEZ EN FONCTION DE LA CULTURE ET DE L'ATTITUDE
Pour constituer ce vivier riche et florissant d'employés engagés, il faut commencer par identifier, attirer et embaucher les bonnes personnes. Les organisations RH agiles se concentrent sur le développement d'un processus d'embauche de haute qualité qui permet de recruter de manière précise et efficace les candidats les mieux adaptés.
Cela comprend :
- Utiliser l'Agilité organisationnelle pour attirer les meilleurs talents Lean-Agile : Les candidats qui travaillent déjà dans des environnements Lean-Agile seront attirés par les organisations Lean-Agile.
- Embaucher/promouvoir en interne : Promouvoir les talents en interne n'est pas seulement un moyen rentable de pourvoir les postes ouverts, c'est aussi un excellent moyen de remonter le moral au sein de l'organisation.
- Embauche de joueurs d'équipe : L'agilité est un sport d'équipe ; aucun crétin brillant ne doit postuler. Ne vous contentez pas de croire un candidat sur parole. Concevez un processus d'embauche qui teste la capacité d'un candidat à collaborer au sein d'une équipe afin de vous assurer qu'il convient à un environnement Agile.
- Maîtriser le processus d'accueil : La façon dont vous accueillez les employés peut faire ou défaire leur expérience au sein de votre organisation. Préparez les employés à la réussite en développant un processus d'accueil engageant et efficace, régulièrement mis à jour à mesure que les processus et les politiques évoluent.
- Inclure les équipes dans le processus d'embauche : L'acquisition de talents est un art délicat - l'adéquation culturelle et l'attitude sont tout aussi importantes que les compétences physiques et morales. Veillez à inclure les personnes qui travailleront étroitement avec le candidat dans le processus de recrutement, afin de vous assurer que le candidat correspond bien sur le papier et dans la réalité.
AMÉLIORER LES PRATIQUES DE GESTION DES PERFORMANCES
Les pratiques traditionnelles de gestion des performances sont fortement critiquées car elles sont largement inefficaces. Dans le contexte d'un environnement Agile, elles n'ont guère de sens : si Agile est synonyme de développement itératif et d'amélioration continue, pourquoi continuons-nous à évaluer les employés une fois par an seulement ? Le pire, c'est que la gestion des performances a été couplée aux décisions en matière de rémunération et de promotion - ce qui signifie que le titre du poste d'une personne, et le montant de son salaire, sont discutés directement en fonction de ses performances.
Parfois, les performances peuvent être liées à des décisions spécifiques en matière de rémunération ou de promotion - mais le plus souvent, lier toutes ces conversations à une seule conversation annuelle angoissante est inefficace, comme l'expliquent les experts de chez Scaled Agile Framework : "Les managers ont tendance à regrouper les commentaires, tant négatifs que positifs, dans la décharge annuelle de feedback, privant ainsi les employés du feedback opportun dont ils ont besoin pour s'améliorer réellement quand cela compte ; et les employés sont nerveux à propos de leur évaluation car elle affecte leur prochaine compensation et leurs chances de promotion."
Cela met les RH au défi de repenser complètement la gestion des performances à tous les niveaux. Suivant le mouvement général des organisations agiles vers un flux itératif et continu, les pratiques RH agiles mettent l'accent sur des pratiques de gestion des performances qui privilégient le feedback continu, l'alignement régulier sur des objectifs plus larges et les contrôles fréquents entre les managers et les employés qui travaillent sous leurs ordres. Nous vous en dirons plus sur les pratiques de gestion de la performance Agile dans les prochains blogs !
