Comme nous l'avons récemment évoqué à l'adresse, la deuxième résolution du Nouvel An la plus courante est "l'amélioration de la vie/de soi". En d'autres termes ? Gestion du changement.
Malheureusement, comme le savent les personnes qui prennent des résolutions individuelles et les chefs d'entreprise, le changement est plus facile à dire qu'à faire. 95% des gens abandonnent leurs résolutions du Nouvel An, tandis que de nombreux acteurs du monde des affaires estiment qu'au moins la moitié des projets de gestion du changement échouent. Pourtant, alors que nous entrons dans les années 2020, les experts affirment que la gestion du changement sera plus importante que jamais.
Alors comment changer la façon dont nous gérons le changement pour mieux préparer les organisations au paysage numérique dynamique que 2020 nous réserve ? Vous trouverez ci-dessous trois tendances en matière de gestion du changement organisationnel à garder à l'esprit.
1. Combler le fossé entre l'innovation et la confiance
Combien de fois avez-vous entendu un dirigeant de votre organisation se résoudre à rendre l'entreprise plus agile, pour finalement revenir aux mêmes vieux schémas et aux mêmes inefficacités qu'auparavant ? Peut-être avez-vous vous-même été le leader dans ce scénario. Lorsque des mots à la mode sont lancés sans être suivis d'effet, les frustrations sont nombreuses.
Il peut être utile de comprendre les bonnes intentions qui se cachent derrière les promesses creuses. À la fin de l'année dernière, Seth Godin a fait une observation fantastique sur la débâcle de la camionnette Tesla. Empruntant à l'ouvrage de Geoff Moore, Crossing the Chasm, Godin fait la différence entre deux types de membres du public ou de clients: les adopteurs précoces qui recherchent l'innovation et les sceptiques qui recherchent la confiance.
Pensez aux patrons férus de buzzword comme ces adopteurs précoces. Bien sûr, ils peuvent être un peu trop excités par quelque chose qui finit par se briser sous la force de la réalité - mais leur cœur est au bon endroit. Ils reconnaissent qu'une transformation doit avoir lieu et veulent être les catalyseurs du changement.
Mais les sceptiques sont aussi sur quelque chose. Ils hésitent à adopter des résolutions trop ambitieuses ou insuffisamment développées, car ils recherchent des solutions éprouvées qui valent l'immense effort que le changement exige. Les tendances actuelles en matière de gestion du changement organisationnel soulignent la nécessité de franchir ce fossé.
2. Reconnaître les éléments humains de la gestion du changement
Une façon de franchir le fossé innovation/confiance est de reconnaître que les humains sont à la fois les agents et les obstacles du changement. Sans changement des habitudes et des processus sur le terrain, rien ne peut se transformer au niveau de l'organisation.
Pourtant, les dirigeants ne peuvent pas inverser les grands changements culturels en dictant de nouveaux comportements. Au contraire, la volonté de changement doit venir de l'intérieur de chaque membre de l'organisation. Là encore, les dirigeants doivent trouver des moyens de favoriser la confiance dans la valeur des efforts de changement proposés. Cela commence par la compréhension des raisons pour lesquelles les individus hésitent en premier lieu, plutôt que d'essayer de les combattre par des mandats imposés d'en haut.
Mais les approches du changement fondées sur l'humain d'abord et sur les données ne s'excluent pas mutuellement. Cela nous amène à...
3. Tirer parti de la science du changement organisationnel
Dans un examen complet de ce à quoi tendances en matière de gestion du changement organisationnel ressemblera en 2020, BCG Henderson Institute prévoit le caractère indispensable de la science émergente du changement organisationnel. L'examen souligne l'importance des efforts de changement fondés sur des preuves et dirigés par les données (y compris l'IA et l'apprentissage automatique).
Le BCG n'ignore pas non plus les aspects humains du changement. Ils opposent l'état d'esprit traditionnel "mécanique" - dans lequel tout peut être connu et planifié - à un modèle de systèmes plus utile.
Dans ce modèle, les organisations sont considérées comme de grands systèmes dynamiques composés de systèmes de niveau inférieur (individus) intégrés dans des systèmes de niveau supérieur (équipes, départements) qui interagissent et se modifient mutuellement en temps réel, créant un niveau d'incertitude qui doit être accepté plutôt que combattu.
La science du changement - aidée par les données et la technologie - aide les organisations à créer des systèmes objectifs, fondés sur des preuves et informés par des scénarios humains réels. Lisez le reste du fantastique rapport pour en savoir plus sur le changement organisationnel dans les 2020s.
La technologie peut aider
La transformation numérique est bien engagée, et il n'y a pas de retour en arrière possible. Outre l'analyse des données et l'apprentissage automatique, il existe des outils numériques plus simples qui aident depuis longtemps les organisations à changer leurs méthodes pour le mieux. Les logiciels de gestion de projet sont l'un d'entre eux. Pour voir si Planview AdaptiveWork peut aider votre organisation, programmez une démonstration en direct aujourd'hui.
