Motstånd mot förändring är inte alltid bara hårdnackad motsträvighet. Oftast kommer det från ett strategiskt intresse.
Tänk på frågorna:
- Är detta verkligen det bästa sättet att använda våra resurser med tanke på hur hårt det redan är ställt?
- Hur kan vi vara säkra på att resultatet kommer att vara värt investeringen?
- Är vi säkra på att införandet av nya metoder kommer att ge de utlovade effektivitetsvinsterna?
- Kommer en personal med större befogenheter faktiskt att leda till bättre resultat än om ansvaret förblir hos erfarna beslutsfattare?
Alla dessa frågor kan betraktas som en form av motstånd mot förändring, den typ av frågor som människor skulle ta upp om de inte är helt och hållet med på den föreslagna riktningen som organisationen vill gå. Samtidigt är de också logiskt oroade över genomförandet av projektledning och om det är värt att ta risken för det okända.
Förstå varför motstånd uppstår
Det finns flera orsaker till att motstånd uppstår, och oftast kan flera av dem vara inblandade samtidigt. Låt oss ta en titt på några av de vanligaste problemen:
- Bevisbörda: En övertygelse om att de föreslagna förändringarna inte har kostnadsberäknats fullt ut eller att resultaten inte har utvärderats ordentligt.
- Ineffektiv användning av resurser: Oro för att det finns andra projekt i pipeline som skulle ge bättre avkastning.
- Förlust av kontroll: Rädsla för att ett decentraliserat beslutsfattande (dvs. att personalen på fältet får inflytande) kommer att minska den traditionella ledningens kontroll och ansvar.
- Förlust av autonomi: Ett projektledningsarbete som kräver en mer horisontell strategi för funktioner kan leda till att en ledares roller hamnar under en annan arbetsgrupps ansvarsområde, vilket minskar dennes självständighet.
- Känner att beslutet om förändring fattas utan att man tar hänsyn till fakta på plats: Detta kan ofta vara en situation när en konsult eller ett nytt projektledningsteam kommer in och större förändringar verkar tvingas igenom utan input från den ursprungliga ledningen.
Som vi kan se kan motståndet mot förändring ofta vara en blandning av oro för den egna positionen och för företagets framtid. I detta avseende måste kommunikationen på arbetsplatsen kring införandet av ny projektledning ta upp båda nivåerna av argumentet.
Främja effektiv och inkluderande förändring
För att genomföra förändringar som fungerar, håller i längden och inte förstör företagets moral krävs en omtänksam och effektiv kommunikation på arbetsplatsen. Här är några sätt att se till att det sker.
- Ta itu med problem på ett inkluderande sätt.
Att fråga människor hur de faktiskt känner sig och låta dem veta att de kan ta upp sina problem med dig i enrum om det behövs är ett bra sätt att ta reda på vilket motstånd som finns där ute. När du förstår vad cheferna är oroliga kan du skräddarsy dina svar för att lugna dem.
- Använd gedigna affärsidéer.
Oavsett vilka farhågor eller vilket motstånd som kan finnas är det alltid svårt att argumentera mot ett väl genomarbetat och välkomponerat affärsmässigt argument. Om siffrorna stämmer och de visar att det blir bättre för företaget har du övervunnit en av motståndets viktigaste pelare.
- Förklara hur rollerna kommer att påverkas.
Osäkerhet är en av de mest uppenbara och naturliga orsakerna till motstånd. Det är i allmänhet ingen bra idé att ta ett steg om du inte vet var din fot kommer att landa. På samma sätt kan mycket av ledningens motstånd bero på osäkerhet om framtida roller i organisationen.
Som med så många andra organisatoriska frågor kan detta lösas genom samvetsgrann kommunikation på arbetsplatsen. Träffa den berörda ledningen och beskriv hur de kommer att utföra sina uppgifter efter metodförändringen. Ofta kan man konstatera att om man avstår från ansvar på daglig nivå kan man ägna mer tid åt mer värdefull strategisk planering, vilket innebär att ansvaret ökar snarare än minskar.
Förändringar kan vara skrämmande, vilket gör förändringshantering till ett av mest utmanande områden i dagens näringsliv. Med rätt tillvägagångssätt kan du dock styra din organisation i en sund riktning.
