La culture organisationnelle est définie comme suit : les croyances, hypothèses, valeurs et modes d'interaction sous-jacents qui contribuent à l'environnement social et psychologique unique d'une organisation. Lorsqu'elles sont mises en œuvre de manière holistique et durable, il a été démontré que les méthodes Lean favorisent une culture organisationnelle saine.
Ce n'est pas une coïncidence : Enracinées dans la psychologie comportementale, les méthodes Lean mettent l'accent sur le respect d'autrui, la collaboration efficace, la transparence et la communication ouverte et honnête - tous les éléments constitutifs importants de relations saines et productives. Lorsqu'elles sont appliquées à l'ensemble d'une organisation, ces relations positives créent un environnement social et psychologique positif.
Ce n'est probablement pas une nouvelle pour vous que les employés heureux sont plus créatifs, plus innovateurs et restent en poste plus longtemps que les employés surmenés et insatisfaits. Mais comment faire exactement pour construire une culture saine qui dure ? Elle commence par une compréhension approfondie de la psychologie des méthodes Lean - les valeurs qui rendent les organisations Lean Lean, et comment ces valeurs contribuent à créer un environnement de travail plus sain aux niveaux macro et micro. Dans ce billet, nous allons discuter de ces valeurs et de la façon dont les théories psychologiques les soutiennent.
VALEURS LEAN
Il existe une poignée de valeurs Lean fondamentales qui servent de base à toute mise en œuvre Lean. Sans une compréhension et une pratique solides de ces valeurs, une organisation ne peut pas vraiment se qualifier de Lean.
La première de ces valeurs est que l'objectif de toute organisation est de maximiser la satisfaction du client. Cette valeur dicte la façon dont les décisions de financement et de priorisation sont prises, la façon dont les informations sont collectées, la façon dont les équipes sont organisées, et plus encore.
Optimiser pour la satisfaction du client, plutôt que pour le profit, tend à créer un environnement psychologique ancré dans le respect, la curiosité et la transparence (par opposition à la concurrence, la peur et le pouvoir). Si l'organisation donne vraiment la priorité à la satisfaction du client plutôt qu'au profit, les décisions seront prises en fonction des données relatives au client - et non de l'opinion de la personne la mieux payée.
Deuxièmement, l'idée que les meilleurs résultats commerciaux sont obtenus par des interactions respectueuses tout au long du flux de valeur : Par respect pour le client, les systèmes Lean sont conçus pour maximiser la valeur client tout en minimisant les déchets (ce qui réduit généralement les coûts pour le client). Par respect pour leurs employés et leurs collègues, les leaders Lean favorisent des environnements qui permettent à chacun de donner le meilleur de lui-même. Au sein des organisations Lean, les membres de l'équipe s'efforcent continuellement d'optimiser les processus pour permettre à chacun de fournir de la valeur rapidement et efficacement.
Lié au concept de respect, le site célèbre les diverses perspectives que l'on trouve dans les organisations Lean. Les méthodes Lean mettent l'accent sur la pensée divergente comme moyen de maximiser la valeur pour le client. En d'autres termes, lorsque vous avez toutes sortes de personnes dans la pièce, vous êtes plus susceptibles d'envisager chaque problème ou opportunité sous différents angles. Cela signifie que vous avez plus de chances de trouver une solution qui satisfera (ou du moins, qui n'offensera pas) le plus grand pourcentage de vos clients.
Si vous êtes entouré de personnes qui vous ressemblent et pensent comme vous, il est peu probable que vous ayez des idées novatrices et originales. Dans le monde d'aujourd'hui, il n'est pas difficile de trouver des récits édifiants sur des lieux de travail trop homogènes. La diversité peut inclure la diversité de sexe, de genre, de race et d'origine religieuse, mais aussi la diversité d'expérience, de perspective et de personnalité (nous en parlerons plus tard). Mais pour qu'une organisation puisse vraiment maximiser l'impact de sa main-d'œuvre diversifiée, elle doit également avoir une culture qui valorise la résolution saine des conflits.
Enfin, le Lean est ancré dans la pensée systémique : Aux niveaux macro et micro, le Lean encourage la prise de conscience de la manière dont une action, un comportement ou un changement peut affecter les autres parties du système. Les principes Lean tels que "optimiser l'ensemble", "respecter les personnes" et "intégrer la qualité" sont tous ancrés dans l'idée qu'en fonctionnant comme un système harmonieux, plutôt que comme une cacophonie d'équipes cloisonnées, les organisations peuvent obtenir de meilleurs résultats.
SOUTIEN PSYCHOLOGIQUE AUX MÉTHODES LEAN
Maintenant que nous avons discuté des valeurs sous-jacentes des méthodes Lean, plongeons plus profondément dans la façon dont ces valeurs sont soutenues par des concepts en psychologie.
LA HIÉRARCHIE DES BESOINS DE MASLOW
Si vous avez suivi le cours de psychologie 101 à l'université, ou si vous avez lu beaucoup sur la psychologie humaine, vous avez probablement rencontré la hiérarchie des besoins de Maslow. Ce cadre est utilisé pour décrire la manière dont les humains participent intrinsèquement à la motivation comportementale et est généralement illustré sous la forme d'une pyramide.
À la base de la pyramide se trouvent les besoins physiologiques, comme le logement, la nourriture et l'eau. Nous avons physiquement besoin de ces choses pour survivre. C'est tout en haut que se trouve notre besoin d'estime de soi/de réalisation de soi. L'idée est que les besoins les plus fondamentaux des humains doivent être satisfaits avant qu'ils ne soient motivés à réaliser des besoins de niveau supérieur.
Qu'est-ce que tout cela a à voir avec la culture organisationnelle ou le Lean ? Beaucoup, en fait. Si la culture de votre organisation vous laisse surmené et chroniquement fatigué (physiologique), et craint pour la sécurité de l'emploi (sécurité), il est difficile de penser correctement, et encore moins de libérer tout votre potentiel.
Les méthodes Lean tendent à encourager la satisfaction de chacun des niveaux inférieurs de la hiérarchie, afin que les employés puissent atteindre ces niveaux supérieurs d'épanouissement et d'estime. Les organisations Lean/Agile sont plus susceptibles de soutenir des pratiques qui permettent aux employés de mener une vie plus saine et plus équilibrée sur et en dehors du lieu de travail, ce qui contribue à débloquer les niveaux supérieurs de la hiérarchie.
Les organisations Lean visent à :
- Physiologique : Fournir un environnement qui favorise le bien-être physique et mental.
- Sécurité : Encourager la transparence, la responsabilité et les mesures de réussite axées sur les résultats, afin d'accroître la stabilité et de maintenir un moral sain parmi les employés.
- Appartenance : Promouvoir le développement d'équipes interfonctionnelles durables, où les différences sont valorisées et où les conflits sont gérés de manière saine et objective.
- Estime : Offrez aux employés la possibilité d'apprendre, de se développer et d'atteindre leurs objectifs.
- L'épanouissement personnel : Créez un environnement qui permet l'épanouissement personnel, la créativité, l'innovation et un peu de "choisissez votre propre aventure".
THÉORIE X ET THÉORIE Y
Un autre concept psychologique soutenu par les méthodes Lean est une théorie de la motivation de Douglas McGregor, appelée Théorie X et Y.
La théorie X dit que les gens ne sont pas intrinsèquement motivés pour faire leur meilleur travail et qu'ils ne feront ce qu'on leur dit que parce qu'ils en tirent un avantage (c'est-à-dire un chèque de paie). Le rôle de l'employeur/patron est de maintenir un contrôle étroit sur les activités de chaque travailleur, afin de les garder concentrés sur la réalisation des objectifs de l'organisation. Les environnements de la théorie X sont caractérisés par un leadership de type commandement et contrôle, et contribuent souvent à un faible moral et à des taux de rotation élevés.
La théorie Y envisage la motivation différemment, en affirmant que les gens veulent faire leur meilleur travail, et sont motivés pour faire de leur mieux et s'améliorer sans récompense directe en retour. Le rôle d'un leader de la théorie Y est de libérer le potentiel de ses employés en leur fournissant ce dont ils ont besoin pour faire leur meilleur travail. Le leadership de type théorie Y est encouragé dans les organisations Lean et est soutenu par plusieurs des principes fondamentaux du Lean.
IMPACT PSYCHOLOGIQUE DE LA TRANSFORMATION LEAN
Lors d'une transformation Lean, il est important de reconnaître comment les différents membres de l'organisation peuvent réagir différemment au concept de transformation culturelle - et comment les diverses expériences avec Lean peuvent également influencer ces réactions.
Les dirigeants et les managers peuvent être motivés par le fait que leur organisation adopte enfin l'amélioration continue. Ils peuvent être enthousiasmés par les avantages potentiels de l'adoption des méthodes Lean, comme la rapidité et la visibilité qui tendent à accompagner une transformation Lean réussie. Pour eux, la création d'une culture Lean/Agile est une voie vers la durabilité, la stabilité et la croissance.
Cependant, les employés de première ligne, les nouveaux venus dans l'organisation et d'autres personnes peuvent vivre une transformation de l'organisation de manière un peu différente. Ils peuvent se sentir menacés par des concepts tels que la "réduction du gaspillage" ou considérer qu'une telle refonte compromet la stabilité de l'organisation. Les personnes plus profondément ancrées dans les méthodes d'entreprise traditionnelles peuvent également se sentir menacées ou frustrées par l'introduction d'une nouvelle méthodologie d'entreprise.
Vous pouvez imaginer comment ces différentes perspectives peuvent s'entrechoquer à différents moments d'une transformation Lean. C'est pourquoi il est important que les dirigeants créent des espaces où les employés se sentent à l'aise pour discuter de leurs points de vue sur les changements en cours - ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, ce qui semble correct et ce qui ne l'est pas.
Si les employés qui sont initialement résistants au changement se heurtent à des critiques lorsqu'ils tentent d'exprimer leurs préoccupations, ils risquent d'être encore plus frustrés et de partir. Il est dans l'intérêt de l'employeur et de l'employé d'avoir des conversations ouvertes et honnêtes tout au long de la transformation afin que tout problème puisse être abordé avant qu'il n'ait un impact négatif involontaire sur toutes les personnes concernées.
SUCCÈS AVEC LES MÉTHODES LEAN
Le succès des méthodes Lean va au-delà de la simple réduction des déchets ou de l'amélioration de l'efficacité du flux de travail. En fin de compte, ce qui différencie le Lean des autres méthodologies d'entreprise, c'est l'accent qu'il met sur les personnes et les processus plutôt que sur le profit.
En institutionnalisant des concepts tels que le respect des personnes et l'amélioration continue, les méthodes Lean permettent à l'individu et à l'organisation de créer un monde meilleur, un lieu de travail à la fois.
