Les bilans de fin d'année sont un excellent outil pour les managers, qui leur permet de faire le point avec les membres de leur équipe et d'évaluer leurs performances. Quant aux employés, ils ont l'occasion de savoir comment ils se débrouillent et de demander des conseils pour améliorer leurs compétences là où ils en ont besoin.
Cela peut sembler être une partie positive et rationnelle de la vie professionnelle mais, en réalité, les évaluations de performances, et surtout les grandes évaluations annuelles, peuvent souvent inspirer la peur aux personnes évaluées et l'anxiété aux managers qui leur donnent leur feedback. Alors, sachant à quel point les bilans de fin d'année sont importants, comment pouvez-vous les utiliser pour effectivement et évaluer objectivement les performances de votre équipe. Voici quelques conseils sur la façon de le faire.
Définissez ce que vous voulez atteindre
Avant de pouvoir obtenir les résultats escomptés des évaluations de performances, vous devez savoir ce que vous essayez d'obtenir. En fonction de votre domaine, du projet ou du membre de l'équipe en question, vos objectifs changeront. Pour certains, il peut s'agir de peaufiner leurs compétences, pour d'autres, d'améliorer leur productivité ou leur communication. Quoi qu'il en soit, avant d'organiser l'examen, définissez les résultats que vous souhaitez obtenir.
Gardez des notes tout au long de l'année
Les bilans de fin d'année devraient être exactement cela, un bilan de l'année entière. Ce n'est pas parce qu'ils se déroulent en décembre ou en janvier que les événements les plus récents doivent nécessairement retenir l'attention. Pour vous assurer que l'examen est équilibré sur la période des 12 mois précédents, prenez des notes sur une base mensuelle ou trimestrielle, qui pourront ensuite servir de base à votre discussion au moment de la réunion.
Parler avec les autres
Le feedback à 360 degré est devenu une méthode de plus en plus courante pour mesurer les performances d'un membre de l'équipe. en dehors des données brutes de la productivité du travail. Il s'agit de parler avec ceux qui travaillent régulièrement avec la personne, comme les responsables concernés, les chefs d'équipe, les collègues et les subordonnés directs. Les commentaires que vous recevrez vous donneront une idée plus large de la manière dont ils s'intègrent au projet et à l'organisation dans son ensemble.
Gardez les critiques au minimum
Il ne s'agit pas seulement de ne pas vouloir affecter négativement le moral ou d'"être doux" avec votre équipe, si quelque chose doit changer, il est de votre responsabilité de le faire savoir. Cependant, s'il y a tant de choses que vous devez critiquer, vous auriez dû les relever et les traiter tout au long de l'année. Il faut dire ce qui doit être dit, mais il ne faut jamais déverser un torrent de critiques lors des examens de fin d'année.
Revoir les objectifs précédents et en fixer de nouveaux
S'il y a une bonne continuité au sein de votre équipe, les examens de fin d'année peuvent être une excellente pierre angulaire autour de laquelle s'articuler la fixation efficace d'objectifs avec votre équipe. Demandez-leur trois domaines dans lesquels ils aimeraient s'améliorer et proposez-en deux autres vous-même pour les domaines que vous pensez qu'ils devraient améliorer. Créez un parcours de jalons pour y parvenir, puis examinez le succès de l'atteinte de ces objectifs à la fin de l'année.
