På vissa sätt har de senaste åren känts som en evighet - på andra sätt känns det som om vi precis ringde in 2020 fulla av förväntan och hopp. En sak har blivit tydlig för organisationer i denna pandemiska era - förändring är svårt, och om du inte har en omvandlingsplan är det mer sannolikt att du faller offer för någon av dessa vanliga utmaningar i samband med Agile-omvandling.
I början av 2020 knackade behovet av agil omvandling redan på dörren hos de flesta större organisationer.
Trycket på anpassningsförmåga, innovation och snabbhet i en ständigt föränderlig och allt mindre värld ökade. Sedan svepte en pandemi över planeten och påskyndade den ideala tidslinjen för omvandling från "någon gång snart" till "igår".
Bokstavligen över en natt var organisationer tvungna att lära sig att ta emot hybrida arbetsmiljöer, stödja sina anställda som hela människor och på något sätt hålla ljuset tänt under en tid som saknar motstycke i vår gemensamma historia.
På något sätt lärde sig individer, team och hela organisationer att anpassa sig till det nya normala. Men inte utan några misstag på vägen - en fras som ofta hördes under pandemins första dagar var att organisationer "byggde planet medan de flög det". Att byta till ett agilt arbetssätt var både nästan omöjligt och desperat nödvändigt för att överleva.
Om du påbörjar en agil omvandling i din organisation, se till att undvika följande 6 utmaningar för agil omvandling.
Läs vidare: 9 Agila omvandlingsmått för chefer som bör bevakas
Inte tillräckligt med stöd
Newtons första rörelselag, även känd som tröghetslagen, säger: Ett föremål i rörelse förblir i rörelse. Ett objekt i vila förblir i vila. Det strider bokstavligen mot fysikens lagar att saker och ting ska förändras - så vi kan inte förvänta oss att människor ska göra det med en enda passionerad uppmaning till handling från en chef och en väl utformad bildspelsplan.
En verklig agil omvandling kräver att alla nivåer i organisationen är med på den, konsekvent och under en lång tidsperiod - men framför allt ledarskapet.
Agil omvandling kräver chefer som tar till sig, förespråkar och demonstrerar agila värderingar. Det kräver chefer som är villiga att hantera konflikter på ett sunt sätt när grupperna anpassar sig till nya arbetssätt. Och det kräver att hela ledarskapet hanterar denna förändring inom organisationen samtidigt som de själva lär sig.
Utan tillräckligt och konsekvent stöd, särskilt från ledningen, kommer din agila omvandling sannolikt inte att ha någon bestående effekt.
Läs nästa: Agil omvandling av företag
Ingen kommunikation av vision och strategi
Förändringar är oundvikliga, men inte agil omvandling - de är resultatet av en tydligt kommunicerad, klart definierad vision och strategi. En av de vanligaste utmaningarna i samband med en agil omvandling uppstår när agila ledare misslyckas med att kommunicera visionen och strategin - inte bara i början av den agila omvandlingen, utan under varje fas av omvandlingen.
Det finns flera sätt för agila ledare att inte bara kommunicera en gång utan kontinuerligt kommunicera om visionen och strategin bakom omvandlingen. I takt med att organisationen växer i Agile-mognad kommer visionen och strategin troligen att ändras.
Att utveckla tydliga, öppna kommunikationskanaler uppåt och utåt tidigt i omvandlingsprocessen hjälper till att se till att hela organisationen är anpassad under hela processen för att bli mer agil.
Försummelse av processen
Agil omvandling är i grund och botten en kulturomvandling framför allt. Att förändra organisationskulturen tar naturligtvis tid - och tålamod. För att anta Agile krävs det att individer och team avlär sig gamla vanor och lär sig nya sätt att arbeta och tänka om arbetet.
Ett av de största misstagen som organisationer gör är att de inte ger utrymme för att omvandlingsprocessen ska kunna äga rum.
Många organisationer, som är ivriga att uppleva fördelarna med Agile, försöker skynda sig igenom den kritiska, formativa omvandlingsprocessen - och hämmar på så sätt sin egen tillväxt.
Läs nästa: Håller dessa blinda fläckar vid agil omvandling dig tillbaka?
Att inte sätta kulturen i första rummet
Nästa två utmaningar i samband med agil omvandling är relaterade till varandra - båda handlar om misslyckandet med att sätta människor och kultur i centrum för den agila omvandlingen. Detta kallas ofta för "agil teater"; organisationer hävdar att de är agila eller att de är på väg att bli agila, men visar en begränsad förståelse för de viktigaste agila principerna.
Ofta ses detta i företag där drivkraften för att bli mer flexibel kommer från toppen: Grupperna får budskapet att de ska "vara agila" nu, utan att ha en djup förståelse för vad detta innebär eller bör innebära för deras sätt att arbeta.
Detta leder till att team tenderar att överbetona vissa delar av Agile - som att öka effektiviteten eller minska slöseriet - utan att ha en fullständig förståelse för varför bakom dessa koncept, vilket är viktigt för att göra dem hållbara (eller effektiva).
Läs nästa: Pandemin skapade ett förnyat behov av agil omvandling
Att misslyckas med att investera i människor
Agilitet handlar i grunden om människor: Det handlar om att skapa organisationer där människor (anställda) kan göra sitt bästa arbete och i sin tur skapa mer värde för andra människor (kunder). Agila organisationer vet att deras mest värdefulla tillgångar är deras medarbetare - och särskilt i tider av turbulens och förändring är det medarbetarnas erfarenhet och visdom som bär organisationen framåt.
Därför är investeringar i människor en viktig del av skapandet av en sund organisationskultur. Detta innebär att:
- Befordra internt när det är möjligt.
- Erbjuda goda möjligheter till yrkesmässig utveckling.
- Uppmuntra anställda (och helst betala för anställda) att söka avancerade certifieringar, utbildningar och färdigheter, även om det innebär att de kan behöva högre lön eller lämna sin nuvarande roll.
- Erbjuder konkurrenskraftiga löner och förmåner
- Möjlighet till avancemang
Att investera i människor är verkligen en investering - men det är en investering som agila organisationer helt enkelt inte har råd att låta bli att göra - för det lönar sig: En låg personalomsättning är en av de mest givande långsiktiga effekterna av en lyckad agil omvandling.
Läs nästa: Agile Manager's Handbook (handbok för agila chefer)
Att misslyckas med att acceptera misslyckandet
Kanske är en av de svåraste kulturella förändringarna i samband med agil omvandling att lära sig att acceptera misslyckanden. En agil kultur har sina rötter i experimenterande, iteration och lärande - för utan detta finns det ingen innovation.
Om vi inte kan prova och misslyckas kommer vi inte att försöka - och när vi slutar försöka slutar vi att förnya oss.
Vi är alla desperata efter att förnya oss - men många av oss har vuxit upp i den traditionella, västerländska företagskulturen "framgång till varje pris" som avskräcker från att misslyckas. Det är en svår, men nödvändig, kollektiv kognitiv förändring som krävs för att organisationer verkligen ska kunna acceptera misslyckanden som en del av lärandet. Men om man inte gör det är det ett misslyckande att förnya sig - och därför är denna utmaning för agil omvandling en utmaning som helt enkelt måste övervinnas.
Läs vidare: NatWest hittar nyckeln till agil omvandling
Slutsats
Även om ingen Agile-omvandling är den andra lik, kan det hjälpa dig att ta några genvägar på vägen mot Agile-mognad om du undersöker andras misstag (och hur du övervinner dem). Ta en djupare titt på de vanligaste utmaningarna i samband med agil omvandling (och hur man övervinner dem) genom att ladda ner e-boken "Why Agile Transformations Fail."
Du får lära dig:
- Varför organisationspsykologi är avgörande för att få fart på den agila omvandlingen
- Hur bristen på sponsring från ledningen förhindrar en framgångsrik omvandling
- Varför traditionell planering och budgetering förlamar omvandlingsarbetet
- Hur oförmågan att anpassa sig till gemensamma mål förhindrar förändring
![Agil omvandling: Planering i mitten av perioden [Videor]](https://blog.planview.com/wp-content/uploads/2020/05/v.a2-planview-LAD-PI-planning_800x450-1.jpg)
