Nous avons déjà jeté un coup d'œil à l'avenir du management, ou devrions-nous dire "anti-management" ? Cela implique de se débarrasser des chaînes et des contraintes des structures de gestion et des hiérarchies traditionnelles, qui peuvent restreindre l'innovation et placer la prise de décision entre les mains de personnes qui n'en savent peut-être pas le plus sur ce qu'elles décident.
De nombreuses grandes entreprises mondiales, telles que Toyota et Johnson & Johnson, ont adopté la philosophie anti-management consistant à décentraliser la prise de décision et à donner des pouvoirs aux personnes les mieux placées pour prendre des décisions grâce à un leadership de soutien.
Transformer une organisation pour qu'elle fonctionne avec une structure aussi flexible et décentralisée n'est cependant pas facile et nécessite des compétences de leadership importantes pour que la transition soit un succès. Voici quelques bonnes façons de commencer.
Comment mettre en pratique l'anti-gestion
- Donnez aux gens un but.
Dans les hiérarchies de gestion plus traditionnelles, les membres de l'équipe peuvent avoir l'impression d'être au bas de la pyramide, de devoir suivre exactement les instructions et de travailler sous l'œil vigilant d'un superviseur - en d'autres termes, de n'être que les rouages nécessaires d'une plus grande machine. Il est donc compréhensible que leur seul objectif soit de gravir les échelons et de s'éloigner de l'échelon inférieur, plutôt que de prendre des risques ou d'apporter des améliorations, quel que soit le niveau auquel ils se trouvent.
L'anti-gestion remet cela en question en se concentrant sur la finalité, que ce soit au niveau de l'organisation, de l'équipe ou de l'individu. Tous les employés ont une valeur et une contribution qui vont au-delà de la simple exécution des tâches, et l'une des plus essentielles est la réception et le transfert d'informations, soit de l'extérieur vers l'intérieur (c'est-à-dire des clients vers l'organisation), soit par le partage des connaissances et de l'expérience des processus internes. Grâce à un leadership de soutien, les organisations peuvent améliorer le bien-être et la confiance en soi de leur personnel, ainsi que générer une plus grande valeur par employé en reconnaissant et en soutenant l'idée d'un but universel.
- Concentrez-vous sur l'alignement plutôt que sur les résultats.
Les rapports financiers, les mises à jour constantes et l'accent mis sur les chiffres peuvent très facilement devenir un maelström de chiffres où rien d'autre ne compte. Comme de nombreuses organisations l'ont compris, si vous maintenez l'alignement sur les objectifs de l'entreprise, les chiffres suivront. Si les préoccupations budgétaires sont des éléments nécessaires à la création d'une stratégie, elles peuvent se transformer en un exercice à cases qui ne sert qu'à couvrir les arrières des gens, tout en étouffant l'innovation réelle.
Les objectifs d'une entreprise doivent toujours être au centre des préoccupations, et l'anti-gestion favorise un environnement où le leadership se concentre sur la réalisation des buts et des objectifs plutôt que de devenir un simple exercice de gestion par les chiffres.
- Atelier sur ce que signifie l'autodirection et comment le management la facilite.
Naturellement, le passage à une structure de gestion radicalement différente mettra à l'épreuve non seulement les compétences de leadership des responsables, mais aussi la capacité des membres de l'équipe à prendre davantage le contrôle de leurs activités. Pendant le processus de mise en œuvre du changement, il est donc important de réunir les membres de l'équipe et d'exposer ce que signifie réellement une plus grande autodétermination. Par exemple, cela signifiera probablement moins de rapports, mais aussi plus d'initiatives. Les conversations passent de "Devrais-je appeler AB Supplies pour faire un suivi de leurs données de campagne" à "J'ai appelé AB Supplies au sujet de leurs données de campagne, je pense que nous devrions prendre X mesures, qu'en pensez-vous ?".
Cette nouvelle approche peut être intimidante mais finalement gratifiante pour toutes les parties si elle est suivie efficacement. Réunir l'équipe et passer en revue les préoccupations et les directives donne également à la direction l'occasion d'embrasser son nouveau rôle, celui d'être des facilitateurs plutôt que des directeurs/superviseurs. Leur objectif est d'aider le personnel à réaliser ses meilleures performances, plutôt que de lui dire ce qui doit être réalisé.
La mise en œuvre de l'anti-gestion implique l'adoption d'un cadre de gestion plus souple, où chacun de ses éléments est habilité à prendre des décisions et à transmettre des informations. Cela nécessite des logiciels de communication et de gestion capables de faire face aux ajustements dynamiques des projets et de faciliter la communication et la collaboration le long de lignes non traditionnelles.
Pour suivre l'évolution rapide des modes de gestion, Planview AdaptiveWork a adopté ses philosophies. Nos équipes savent exactement comment les outils de gestion doivent fonctionner pour que l'anti-gestion puisse fonctionner. Pour découvrir comment nous contribuons à la révolution anti-gestion, parlez à notre équipe ici pour organiser une démonstration en direct.
