När teknikbranschen står inför en allt större prövning av allmänhetens förtroende har mötet med alla anställda blivit en viktig del av Silicon Valley. Från Google till Facebook och Uber öppnar vd:ar upp sig för svåra frågor från anställda, särskilt i kristider.
Åtminstone är det vad det verkar som om det är så.
Tyvärr framstår dessa bekännelser ofta som koreograferade eller helt enkelt falska. En nyligen genomförd undersökning hittade att endast 18 procent av amerikanerna litar på att vd:arna talar sanning i en kris. Företagsledare känner sig fångade mellan behovet av uppriktighet och önskan att muntra upp sina anställda. Men allt fler chefer väljer den hårda vägen till brutal ärlighet i dessa situationer, även om - särskilt om - det innebär att förklara varför total öppenhet inte är ett alternativ.
"Ditt mål bör inte vara att trösta eller få folk att må bättre, utan att vara öppen och ärlig", säger James Whitehurst, VD för RedHat. berättade för the New York Times om hans tidiga år på Delta Airlines, när han tog över rodret den ödesdigra dagen i september 11, 2001. "Berätta för folk hur det är och låt dem fatta de beslut som passar dem bäst. Många ledare vill visa upp en ljusning, men allt de gör är att skugga sanningen. Var ärlig och säg: 'Det här är vad det är, och det här är vad vi ska göra åt det'."
Värdet av sårbarhet
När David Siegel ledde den finansiella webbplatsen Investopedia insisterade han på att de anställda i veckovisa företagsgemensamma memos alltid skulle dela med sig av "det dåliga och fula" tillsammans med det goda. Varje memo innehöll tre positiva steg och tre utmaningar. Genom att dela med sig av de dåliga resultaten förhindrade man överraskningar. Den gjorde människor medvetna om de olösta problemen, vilket omedelbart drog till sig uppmärksamhet från en bredare krets av hjärnor.
Det viktigaste är att de dåliga nyheterna i memoerna gav upphov till en stor känsla av tillit inom företaget. Sårbarhet skapar förtroende, enligt till psykologer, och i memoterna uppmuntrades personalen att dela med sig av sina svagheter. Brister blev mindre skrämmande. Och kollegerna blev mer förlåtande.
"Att dela med sig av det dåliga och fula var det svåraste för mig och ett personligt misslyckande i flera år", säger Siegel. skrev för MarketWatch. "Det är så naturligt för ledare att vilja motivera sin personal, och det är lätt att frukta att de anställda misstolkar dåliga nyheter som en varning om kommande uppsägningar. Men det kan verkligen vara motiverande eftersom det skapar förtroende."
Vuxna i rummet
När Maynard Webb blev VD för eBay 1999 befann sig företaget mitt i en PR-katastrof på grund av de upprepade krascherna på plattformen. Webb såg till att hålla sina samtal med personalen optimistiska men absolut korrekta. "Kom ihåg att du kan vara inspirerande och ärlig på samma gång", säger han. berättade för Första omgången. "Att vara ärlig mot sina anställda är en självklarhet, särskilt när det går dåligt. Detta innebär att du måste se till att alla vet vad som händer när din produkt lanseras varje dag. Det innebär att man måste involvera alla när finansieringen börjar ta slut och nedskärningar är nära förestående."
Han bad sin personal att strunta i de dagliga medias förutsägelser om företagets förestående undergång. "Saker och ting är aldrig så bra som man tror när man flyger högt och aldrig så dåligt som man tror när man är på väg ner", sade han.
Alan R. Mulally var lika rättfram när han tillträdde som VD för Ford i 2006 mitt under den värsta perioden i företagets historia. Vid ett möte med hela företaget frågade en anställd honom vilken typ av bil han körde. "En Lexus", svarade han. "Det är världens finaste bil."
Även om många i publiken drog efter andan, skickade Mulally ett tydligt budskap om att han var mer än en företagspresentatör. Han var en outsider som inte var rädd för att säga sin mening. Han var någon som de kunde lita på.
Pat McCord fick samma beröm när hon blev den främsta rekryteraren för Netflix, där hon blev känd för sin "radikala ärlighet", ett koncept som numera är vanligt i företagsvärlden.
"En del av att vara vuxen är att kunna höra sanningen", säger hon. berättade för Första omgången. "Och följden är att du är skyldig de vuxna som du anställer sanningen. Det är faktiskt det som de vill ha mest av dig."
Med synlighet och synlighet som grund för en organisation kan ärlighet bli standardpositionen. I stället för silos har du öppenhet - i den utsträckning som är rimlig för det enskilda företaget. Ett system som förankrar organisationens arbete möjliggör också ärlighetens korollärare - ansvarsskyldighet. Tillsammans bidrar dessa egenskaper till att skapa en kultur som inte fastnar i sina egna myter.
