Låt oss börja med detta: förändringshantering är aldrig lätt, och den som säger något annat är antingen en hängiven optimist eller en oerfaren idealist.
Det betyder inte att förändringshantering är valfri, för det är inte heller sant. Faktum är att de flesta förändringshanteringsprojekt är nödvändiga: det är sällan en fråga om huruvida eller varför, utan oftast en fråga om när och hur. Men ironiskt nog är det just denna obligatoriska karaktär av förändringshantering som utgör det största hotet: förändringströtthet.
Förändringströtthet är ett utbrett, kroniskt tillstånd som drabbar oräkneliga anställda med en djupt rotad aversion mot förändringshantering som sträcker sig från en skräckfylld apati på ena sidan av spektrumet till en brinnande antagonism på den andra. På ytan - och i vissa chefers och ledares ögon - är detta motstånd inget annat än ett oundvikligt, instinktivt uttryck för den "rädsla för förändring" som företagsexperter, psykologer och självhjälpsgurus har talat om i årtionden. Förutom...är det inte.
De flesta anställda som lider av förändringströtthet är inte rädda för förändringar, åtminstone inte mer än deras chefer och ledare. De anställda är snarare utmattade av vad de ser som en oändlig rad mindre lyckade (läs: misslyckade, smärtsamma, mardrömslika, löjliga etc.) försök att få till stånd förändringar. Som kommunikationsexperten och författaren Nick Morgan påpekade i Harvard Business Review: "Med alla de omvandlingsinsatser som pågår nuförtiden verkar arbetsplatsen ha förvandlats till ett enda kontinuerligt förändringsinitiativ."
Enkelt uttryckt: de anställda är inte byggda för att vara - och förtjänar inte att vara - kuggar i den eviga förändringsmaskinen, och dessutom är organisationerna inte utrustade för att främja oändliga förändringar. Precis som det är destruktivt att hålla fast vid stabilitet och status quo har organisationer inte råd att göra förändringshantering till den permanenta normen i sina miljöer. Annars blir organisationen inte kontrollerad av förändringshanteringen, utan av förändringshanteringen - och förändringströtthet, tillsammans med dess skrämmande konsekvenser (misslyckade projekt, utbrändhet bland anställda, personalomsättning osv.), är oundviklig och destruktiv.
Det är den dåliga nyheten. Vem försöker vi egentligen lura? Det är den typen av nyheter som gör att traumatiserade anställda vandrar runt på arbetsplatserna för att fly så fort som möjligt, och som gör att chefer och ledare ligger vakna på nätterna och undrar varför de inte valde en mindre stressig karriär, som brandman på en oljerigg, flygledare eller den person som ser till att skottsäkra västar verkligen fungerar.
Den goda nyheten är dock att det är möjligt och praktiskt möjligt att övervinna förändringströttheten - eller ännu bättre, att förhindra att detta hot slår rot. Här är 5 tips för att hjälpa till att göra förändringshantering till ett initiativ, snarare än en brandbomb:
1. Acceptera att förändringar är beteendemässiga, inte bara tekniska.
Förändringshantering handlar inte bara om att implementera nya system, anta nya riktlinjer, lägga till nya produkter eller tjänster och så vidare. Det handlar också i grunden om att ändra beteende, vilket innebär att de berörda medarbetarna på måste vara informerade och medvetna om varför saker och ting förändras från första början. Nej, alla kanske inte håller med om förändringen. Men ja, de behöver och, uppriktigt sagt, förtjänar att få veta vad som händer och varför. Märkligt nog är vissa organisationer mycket bättre på att berätta för sina kunder varför saker och ting förändras än vad de gör för sina egna anställda!
2. Skapa "förändringsagenter" i varje grupp.
Precis som all politik är lokal, är all förändringshantering teambaserad - för i slutändan är det teamen som får arbetet gjort och får förändringar att ske... eller inte ske. Genom att identifiera en förändringsagent i varje team kan chefer och ledare skapa en kommunikationskanal för att sprida uppdateringar och få feedback. Kom ihåg: när förändringströtthet är en realitet eller en möjlighet är inga nyheter aldrig goda nyheter.
3. Upprätta och dela med dig av en plan på hög nivå.
De flesta anställda behöver eller vill inte ha tillgång till en omfattande projektplan för förändringshantering, komplett med en labyrint av beroenden, leveranser, anteckningar och så vidare. De har sitt eget arbete att göra och tillräckligt mycket att göra.
De bör dock ha tillgång till en förändringshanteringsplan som är lämplig för bredare spridning (dvs. för dem som inte är direkt involverade i förändringen, men som kommer att påverkas av den). Denna planversion bör innehålla viktiga datum, milstolpar och annan information på hög nivå som ger en inblick i vad som har gjorts, vad som händer nu och vad som är på gång. Även om de flesta anställda bara tittar på denna information några gånger i månaden, skapar det faktum att den finns och är tillgänglig förtroende - och det är ett viktigt steg mot att förebygga eller minska förändringströtthet.
4. Vara villig att förändra ett förändringshanteringsprojekt.
En del chefer och ledare motsätter sig att göra nödvändiga justeringar i mitten av ett förändringsledningsprojekt. Det beror inte på att de är envisa. Det beror på att de inte vill underminera initiativet. Med andra ord: de har investerat så mycket "rykteskapital" för att få medarbetarna att köpa in sig, att de är rädda för att få mothugg om de erkänner att några ganska stora (eller riktigt stora) saker måste förändras.
Paradoxalt nog bidrar detta försök att hålla fast vid ett tillvägagångssätt eller en plan som inte längre är tillämplig till - snarare än att förhindra - förändringströtthet. Medarbetarna kan tydligt se att saker och ting inte är på väg åt rätt håll, men de är maktlösa att göra något eller rädda för att säga något. Ledare och chefer som modigt gör en magkänsla, gör nödvändiga justeringar och delar med sig av detaljerna på ett effektivt och ärligt sätt kommer att märka att deras trovärdighet inte försämras, utan snarare stärks.
5. Välj rätt verktyg.
Kalkylblad, e-post och andra konventionella arbetsverktyg är bra för vissa saker - men förändringshantering har aldrig varit en av dem. Dessa verktyg skapar kaos genom att sprida ut olika delar av informationspusslet i miljön. Det är därför svårt att hitta rätt information - och än mindre att förstå den - och förändringströtthet är återigen oundviklig.
De rätta verktygen är de som främjar transparens, synlighet, kommunikation och samarbete i sammanhanget och som skapar en centraliserad plattform för arbetshantering som gör att alla är på samma sida och inte bara hamnar i silos och öar.
Läs mer
Clarizens prisbelönta lösning är pålitlig för företagsledare och chefer - och accepterad av anställda och slutanvändare - för att hantera, kontrollera och driva förändringshantering. Den stöder alla de principer som beskrivs ovan och förvandlar förändringshantering från en prövning som är fruktansvärd och försvagande till en händelse som är positiv och progressiv. Lär dig mer genom att ta del av en produktvisning idag.
