Bien que d'innombrables outils, tactiques, méthodes et stratégies aient changé au fil des ans, près de deux décennies après son introduction dans 1996, les organisations de toutes tailles continuent de s'appuyer sur le processus en 8 étapes du Dr John Kotter pour la gestion du changement.
Compte tenu de son importance, de sa valeur et, franchement, de sa remarquable durabilité dans un monde des affaires qui évolue rapidement, nous avons pensé qu'il serait utile de récapituler les étapes du processus séminal 8 du Dr Kotter. Puisque comme on dit, "les classiques ne se démodent jamais" :
- Établir un sentiment d'urgence : Aidez les parties prenantes à comprendre pourquoi le changement doit avoir lieu et utilisez cela pour galvaniser le soutien et mobiliser une action efficace et ciblée maintenant - et non plus tard.
- Créez la coalition directrice : Au sein du groupe plus large de gestion du changement, constituez un petit groupe d'agents de changement crédibles disposant d'un "capital politique" suffisant - et de la volonté de le dépenser - pour obtenir une cohésion d'équipe et résoudre les questions mineures avant qu'elles ne deviennent des problèmes majeurs et insolubles.
- Développer une vision du changement : Tout comme un plan a besoin d'un objectif, un effort de gestion du changement a besoin d'une vision. Il est essentiel de clarifier cette vision, puis de développer des stratégies réalistes qui mènent logiquement à sa réalisation.
- Communiquez la vision : Il ne suffit pas que les membres de l'équipe acceptent que le changement doit avoir lieu ; ils doivent également se mettre d'accord sur la meilleure façon d'y parvenir. Le meilleur moyen d'y parvenir - et souvent, le seul moyen - est une communication efficace.
- Favoriser une action à grande échelle : La majorité des projets de gestion du changement échouent, et nombre de ces échecs peuvent être attribués à un manque d'action à grande échelle. Les membres de l'équipe doivent avoir la liberté de proposer et de réaliser des solutions créatives à des problèmes inattendus et non traditionnels.
- Générer des gains à court terme : Les organisations devraient créer des gains à court terme pour aider à créer l'élan et la discipline nécessaires pour atteindre les objectifs à long terme. Une partie de cet engagement devrait inclure la célébration et la récompense des individus et des équipes.
- Ne jamais laisser tomber : La gestion réussie du changement est une proposition "tout compris" qui récompense ceux qui ont le pouvoir et la volonté de changer des systèmes et des structures qui n'ont plus de sens ou qui, bien souvent, s'opposent à la vision émergente d'un avenir meilleur.
- Incorporer les changements dans la culture : Au départ, les gains en matière de gestion du changement sont souvent vulnérables et peuvent s'évaporer rapidement. Il est essentiel pour les organisations d'intégrer la transformation - et toutes ses approches et pratiques connexes - dans la culture à tous les niveaux, y compris le leadership.
Bien que chaque étape soit vitale et fonctionne ensemble dans le cadre d'un écosystème holistique de gestion du changement, il est clair que trois principes sous-tendent la méthodologie du Dr Kotter : travail d'équipe, transparence et communication.
Il n'est pas non plus surprenant que ce soient souvent les trois choses avec lesquelles les organisations ont le plus de mal - parfois à dessein, et d'autres fois par défaut.
Tout comme la vision séminale de Kotter - qui, comme indiqué ci-dessus, continue d'être utilisée près de 20 ans après son introduction - Planview AdaptiveWork a été conçu dès le départ pour promouvoir et permettre le travail en équipe, la transparence et la communication. Pourquoi ? Car nous savons que lorsque nos clients maîtrisent ce trio de compétences essentielles, ils ne se contentent pas de gérer le changement. Ils se transforment, évoluent et atteignent des niveaux de réussite sans précédent.
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